seo-team

SEO团队可以分为几大核心组成部分：

第一、SEO管理层 （主要负责SEO工作的管理，项目策划与实施）

第二、SEO操作层 （包括网站程序建设、美工、关键词挖掘、外链建设等等）

一般大型网站的SEO操作需要一个非常健全的SEO团队去操作，一般我们企业在组建团队时需要招集到以下工作人员就可以啦！以下是SEO操作层所需要的工作人员：

1、网站策划与运营人员一名，有一定的数据分析能力，以及网站策划经验和市场经验，熟悉客户需求，了解市场。

2、网站程序员一名，负责一些程序的编写，视网站功能复杂程度来招合适水平的程序员。

3、网站美工一名，设计出符合UED的页面，并负责对公司的一些图片，flash，PDF，AVI等的网站素材的处理。

4、网站编辑1-2名，负责网站的更新，软文的写作和发布。

5、外部链接建设人员1-2名。友情链接，博客，论坛签名，留言等方式，根据站点的情况选择合适的链接建设方法来操作。

在有的公司，页面制作人员会隶属于网站开发团队，文案编写人员会隶属于网站运营团队，这种情况下他们只在日常工作中协调一定比例的时间配合SEO团队的工作。SEO所需的页面建设人员，通常只做一些简单的开发工作，如企业类的固定页面网站、博客、论坛等，这些小型的网站通常作为辅助销售站点或者SEO外链资源站点。

因为SEO内容为王，大量的原创的新文章对SEO来说是非常重要的，所以文案编写人员的工作也非常重要，需要编写大量的原创高质量的文章。他们不仅要为主销售网站提供文案编辑，也要为SEO资源站点的内容更新，以及链接建设人员提供高质量外链的载体文章。

网络营销现在已经是不再是一个陌生的名词，如果企业想组建SEO团队的，可以把本文作为参考。

文章来源：裴红涛 一大把专家博客

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团队

想要激励群众你用不着书本或者心理学知识。先想想你曾经共事过的最好的老板。这位老板是如何激励你的？你对你的团队也这样做了吗？

在实践中，我们大多数人对一些简单的激励方法有所反应。以下是最常用的十种方法：

1.对每位成员及其职业表示关心。花些时间来了解他们的希望、担忧和梦想。在咖啡机旁的休闲时间，比办公室里的正式会议更能让你认识你的团队成员。

2.表示感谢。我们都渴望被承认：我们想知道我们正在做的是一些有意义的事情，而且我们做的很好。面对真正的成就时要奉上你最真诚的赞美，而且要非常明确。避免假惺惺的一分钟表扬（哎呀，你打电子邮件打的真好…”)。

3.绝不贬低团队成员。如果你有任何批评，请私下进行并要具有建设性。不要像责骂学生一样对待你的团队成员：像对待合伙人一样对待团队成员，一起找出前进的道路。

4.工作分配得当：让团队成员去做能使他们获得发展的有意义的工作。是的，有一些日常性工作需要委派，但是也要委派一些有趣的工作。要明确你的期望，并坚持期望。

5.有明确的目标。告诉团队将来的方向以及团队中的每位成员将如何帮助你达到目标。让每位团队成员都有明确的目标：知道他们会走向何方以及如何发展自己的事业。

6.信任团队。不要搞微观管理。要有勇气进行MBWA管理，即走开管理。

7.要诚实。这意味着要与奋斗中的成员进行艰难、有建设性的对话。不要隐瞒或者粉饰真相。诚信能赢得信任和尊重。

8.设定明确的期望。对晋升的要求要非常明确，并要求每份工作都要有所收获。你要想到自己可能会被误解：人们只听到他们想听的。因此要让你对人们的期望很简单，并要经常重复，坚持一致。

9.多听少说。你有两只耳朵和一张嘴：要按比例使用。在说话时要听到两倍他人的发言。这样你就能了解真实情况，以及你的团队成员的工作动力，然后就可以相应行事。

10.别试图成为朋友。受尊重比受到欢迎更重要：当受欢迎的程度有变化时会导致软弱妥协。如果团队成员信任并尊敬你，他们就会愿意为你工作。

和所有其他看似简单的事情一样，在实践中很难坚持这样做。这样投入很多，但是回报也非常高。充满活力的团队会敢于攀登缺乏活力的团队连看都不看的险峰。

作者： Jo Owen 实践着他作为领导人的言论。他对部落社会中的领导力、战略和组织进行了七年的研究。他的著作包括《部落商学院》、《如何进行领导和管理》。

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因此，如果我们知道老板无法原谅的罪过，那么，有哪些老板的罪是工作人员无法原谅的？下面就是我自己曾经遇到过的无法原谅的老板的七宗罪：

1.背信弃义

有些老板认为所谓忠诚是条单行道：“如果你不按照吩咐去做，那你就是一个没有团体精神的人”。这是错误的。忠诚是一条双向对开的街道。没有人愿意为一名他们不信任的老板工作。

2.软弱

那些不能履行其诺言的老板，无法为他的团队挺身而出的老板，不能获得足够的资源，无法施展其政治影响力的老板，简直就是一种浪费。

3.摇摆不定

不停的改主意变想法，这对整个团队意味着事倍功半，而且还有花费一半的时间来猜测老板在将来还要怎么改主意。

4.事无巨细

这是一种展示其对团队毫不信任的好方法，它破坏了员工们的自信，并阻挠了他们的发展。这意味着团队成员花在担心老板的时间，超过他们的实际工作时间。

5.一旦除了岔子，就将责任推卸的一干二净

这是打击团队士气的最好办法，也是保证他们再也不会学习，成长和发展的好办法。

6.目光短浅

有太多的老板，把大把的时间花在向上钻营，奔赴自己的前程上，而没有时间去照顾和谋求自己团队成员的利益。如果你不关心团队，团队也不会照顾你。这是简单易见的事情。

7.自吹自擂

像那些推卸责任的老板们，这些自吹自擂的老板们热切希望为自己赢得所有的赞誉。如果他们有开口称赞自己的团队，那也是一分钟的、居高临下式的表扬而已。

事实上，大多数企业团队成员学着对老板相当的宽容。他们可以原谅愚蠢的失误，愚蠢的玩笑，愚蠢的穿着和偶尔愚蠢的发型。如果你能改正你身边的这七个致命的罪恶，你就能有一个很好的老板了。谁不想和这样一个老板合作呢：他忠诚、坚守承诺、目标明确、一以贯之，信任团队、方式有趣，关心团队，并不吝夸赞。

还有其他很多创新的办法，可以让老板为工作人员的生命增光添彩。您可以咋跟帖里分享您的经验和见解。

Joanna Higgins, the formidable editor of BNET, pointed out that my blog on the “four sins the boss wouldn’t forgive” only looked at one side of the team/boss contract. As ever, she was right. We all have a psychological, if not legal, contract with our boss. The contract may not be in writing, but if it is broken we are likely to leave: people leave their boss as much as they leave their firm.

So if we know the sins that a boss won’t forgive, what are the sins which the staff will not forgive the boss for? Here are the seven deadliest sins of bosses who I have had the misfortune to work for:

Disloyalty. Some bosses think that loyalty is a one way street: “If you don’t do what you’re told, you’re not a team player”. Wrong. Loyalty is a two way street. No one wants to work for a boss they do not trust.

Weakness. Bosses who can not deliver on promises, can not stand up for the team, can not get enough resources and lack political clout are a waste of space.

Inconsistency. Constant changing of direction means the team works twice as hard and spends half its time trying to double guess what the boss will think next.

Micro managing. A great way of showing that you do not trust your team. It undermines their self-belief and stops them developing. It means team members worry more about the next update to the boss than they spend on the real work.

Delegating the routine rubbish and all the blame if anything goes wrong. This is a good way of demoralising the team and making sure that they never learn, grow or develop.

Myopic vision. There are too many bosses who spend their whole time looking upwards and managing their own career, and have no interest in looking after the interests and careers of their team. If you don’t care for the team, the team will not care for you. Simple.

Puffery. Like the bosses who delegate the blame, these ones are very keen to take all the praise for themselves. If they give any praise to the team it will be very “one minute manager”, condescending type praise.

In truth, most team members learn to be fairly tolerant of bosses. They can forgive bad mistakes, bad jokes, bad clothes and the occasional bad hair day. And if you turn the seven deadly sins around you have the recipe for a pretty good boss. Who would not want to work with a boss who is loyal, delivers on promises, is clear and consistent, trusts the team, delegates interesting work, cares for the team and is generous in praise?

There are plenty of other creative ways in which bosses can make life hell for staff. You can share your experiences and insights below.

作者介绍：

Jo Owen 实践着他作为领导人的言论。他对部落社会中的领导力、战略和组织进行了七年的研究。他的著作包括《部落商学院》、《如何进行领导和管理》。

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彼得应聘成功的原因在于他是最适合的人选。他特有的性格、态度、工作习惯、价值观和个人喜好等都与这家公司的要求和特点很契合。而且，该公司也很明智地意识到了应聘者的这些个人品质比具体的工作经验更重要。

最佳匹配指的是实现员工的诉求和期望与公司提供的环境和待遇之间的准确对接。喜欢创业之初的冒险和挑战的员工会觉得大企业的官僚作风令人窒息，乐于在大企业工作的员工也有自己特定的期望和要求，这些在刚成立两年的新兴企业里是无法得到满足的。

最佳匹配的目标是实现企业的核心文化、成文不成文的规定以及企业的奋斗目标与员工的性格和喜好相吻合。大多数工作环境是微妙的，难以言明的。如果新员工的性格和公司的文化相匹配，他们就能够很快融入公司，并发挥出自己的作用，无需和某些可能他们自己都说不上来的不匹配带来的不适做斗争。

实现最佳匹配意味着要选择现在或将来可能适合公司的员工，即那些最重要的需求都能在公司得到满足的员工。无论该员工的职业技能、工作经验和聪明才智对公司而言是多么地弥足珍贵，但如果他的性格、工作风格和他喜欢的工作环境与公司现状不匹配，将他招聘到公司也是个错误的选择。这样无异于方枘圆凿。

关于风险问题的探讨

实现员工和企业最佳匹配的过程中，风险问题是需要考虑的最重要的因素之一。这是一个双向问题，与企业和企业未来的员工都有关系。企业的基本风险水平如何？对于风险员工的真实感受是什么，是喜欢，是勉强忍受还是感到害怕？

有些人只有在一切尽在预料之中的情况下，才能集中精力把工作做到最好。另外一些人则是冒险家，抑或他们学会了如何面对风险。

有些员工可能开始是在安定的企业工作的，但后来随着企业的转型，不得不学会忍受不断提高的风险水平。在此期间也有一些人因无法适应环境的变化而被解聘了，或自己选择了离开，但是大部分人从中体会到了变化带来的有机遇也有损失，有成功的喜悦，也有失败的恐惧。另外一部分人是天生的冒险家，是在高风险条件下和飞速变化中大有作为的人。为了保持活力，他们需要充满风险的环境。

有些企业基本上是很稳定的，它们的变数很少，即使有变化，进行得也很缓慢。这些企业为员工提供了较高的工作安全感和成就感。被这些企业吸引的员工看中的是安全感和可预见性。

这些低风险的企业不会视时间为金钱。它们不急于做决定，它们做决定很谨慎。这些公司的组织架构等级分明；员工被看作听话的士兵，只需知道做什么和怎么做就行了。员工当面都很客气，但实际上他们为了晋升和权力总在明争暗斗。对他们而言，“团队合作”和“授权”只是口号而已，并非他们的行动准则。 多数成熟的大型企业都在过去的25年间经历了重大的变革，极大地提高了企业的效率、创新能力和生产力。为了应对日益激烈的全球竞争，这些企业开始选择冒着更大的风险进行变革。在这些企业工作的员工要么学会如何适应和应对风险，要么就得选择离开。这些企业招聘的新员工也通常都是些老练的冒险家。 风险家，即那些在风险中有所作为和敢于冒险的人，一般会被以下两种特定企业中的某一种所吸引：新兴企业，即早期没有足够资金和客户的企业，和转型企业，即过去很成功但是现在衰落了的企业。高风险和与之伴随的高回报是这两种企业的特点。喜欢在新兴企业和转型企业工作的员工一般会对大企业的安全性和可预见性感到厌烦。

关于公司文化的探讨

高风险企业（通常采用精英领导制度）和低风险企业（通常等级分明）在很多方面有很大不同，企业不同的组织架构和文化是导致诸多不同的部分原因，这些不同具体包括：

·企业能提供何种工作经历

·企业看中的东西和企业的价值观

·报酬的多少和种类

·成为领导者，进行创新和发挥重要作用的机会

高风险的企业总是面临着更快更好更经济地解决问题的巨大压力。在这些资源紧张的企业里，时间、才能和知识，任何一样都不能浪费。因此，分享资源和信息成为一种必须。这些企业的文化相对比较简单，知识和工作表现决定了领导地位。公司希望员工无论年龄大小，处于何种级别，都能有所创新，并有自己的判断。

很多加入高风险企业的人更喜欢以工作为主导的生活，这样的生活给了他们创新和发挥领导作用的空间。他们中有些是想找机会赚大钱，为下一个重大突破创造条件。有些是想打造成功的企业，但是也有很多人喜欢单打独斗，不愿意处心积虑地往领导的岗位上爬。很多这样的员工在充满挑战的环境里是天生的领导者。

在低风险的企业，改变总是进行得非常缓慢。这样的企业一般不裁员，它们每周只需要员工工作35到40个小时。领导会谈到对下属进行授权，但实际上还是他们在发号施令。他们不鼓励下属提出自己的主张，下属对此也没有异议。

跟高风险的企业和转型企业相比，在低风险的企业工作更有安全感，它对于将安全感放在第一位的员工很有吸引力，容易留住这样的员工，这些员工对该企业的忠诚度也会与日俱增。

对企业的类型和员工是否适合该企业进行准确判断很重要。有些员工希望明确自己的位置，知道具体要怎么做，也有些员工喜欢做幕后工作。他们在风险系数较低的企业工作会很舒服。但是在高风险企业有所作为的员工恰好相反。他们不喜欢等级分明的公司架构，他们更喜欢发挥主动性，希望能有所突破有所作为，得到别人的瞩目。

双方各自要审视的问题

谈到公司政策和实际操作，不能一概而论。应该从最佳匹配的角度进行思考。企业需要重新审视一下自身的价值观和文化。

·你期望员工有怎样的表现？

·在你的企业，有所作为的大部分员工都具备哪些个人品质？

·什么样的个人品质在公司容易赢得尊敬，哪些性格特质会让员工陷入孤立？

·在你的公司，员工的开放程度和保守程度如何？

员工和即将步入工作岗位的人也需要慎重考虑一下自身的价值观和需求。

·从长远和短期来看，你最看重的是什么？

·公司现有员工和刚招聘到的员工现在是否愿意或者能够跟你沟通，能否联系到他们，他们会不会觉得被打扰？

·对于工作的时间和地点，公司的灵活性有多大？

·公司在未来的五年内会有所改变吗？

·公司未来的面临的风险如何？

·公司所处的是竞争异常激烈的行业吗？

·当利润减少的时候，公司通常会裁员吗？

·公司推出或是退出新的业务时，通常会继续留用老员工吗？

·你愿意承受的风险有多大，都是什么样的风险？

·工作安全感对你而言有多重要？

当企业的要求和员工的诉求相匹配的时候，实现双赢的几率更大。最佳匹配更能激发员工的创造性，增强其归属感，不适合则会让双方都感觉不舒服，压力很大，最终也不会有什么好结果。达不到最佳匹配，成功的几率会大打折扣，也维持不了多久，只有达到了最佳匹配，成功的几率才会迅速增加。

原文经许可，摘自Judith M. Bardwick博士所著的One Foot Out the Door: How to Combat the Psychological Recession That’s Alienating Employees and Hurting American Business一书。Judith M. Bardwick于2008年登记版权。该书美国国际管理协会旗下的AMACOM出版。崔晓丽译。 该书英文版本由位于新加坡的McGraw-Hill (Asia)提供。

Judith M. Bardwick，作家、演说家和管理咨询师，曾为包括惠普和强生等在内的知名企业做过管理咨询。她著作颇丰，其中包括Danger in the Comfort Zone。（© 世界经理人）

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2009 年8月29日，央视二套《新闻关注》推出一期专题《网络推手：网上舆论的操盘手》。重庆女孩李菁对央视说：“百度上搜不到你的名字，新的产品大家没有听说 过，这个时候怎么办，我可以帮助你。”一群80后年轻人，怀揣十八般武艺，逐渐褪去网络推手的江湖气息，投身网络舆论，而且更喜欢人们称呼他们为“网络公 关”。

网络推手

顾 名思义就是通过网络帮助企业和个人推广自己品牌的人。他们利用网络这个平台，让企业和个人的品牌得到传播。一方面他们可以为有负面或过期信息的企业和个人 提供信息覆盖的业务；另一方面，他们也可以为默默无闻的企业和个人提供传播信息的服务。同时，对于企业的网站也能实现优化，让其在百度和谷歌的搜索排名靠 前。

帮企业恢复名誉

报酬达到五位数

2008年5月，重庆一家著名保健品企业找到李菁。原来，这家企业的昆明经销商卷款跑了，当地媒体予以曝光。这起本来与厂家关系不大的事件，却损害了企业品牌。“当时网上的负面消息铺天盖地。这家企业在全国市场开始萎缩。”

李菁首先仔细查看了该企业的资质，然后与团队商量后，采取了以退为进的方式，“让企业先承认是自己筛选经销商不善，同意退换货，并发表律师声明，追究经销商的法律责任。”

这篇经过精心策划的声明，随后登上各大网站论坛。李菁的团队以用户身份，发表了一些使用体验，除了文字图片外，还使用了视频，“不断跟帖，力顶这段声明在各个论坛都位居首页。”

就这样，一段时间后，只要网上搜索这家企业，都是以这篇声明为主。以前那些负面消息，已经全部被覆盖了。三个月后，市场重新对这家企业品牌树立了信心。“不方便说到底支付了多少报酬，只能告诉你上了5位数。”李菁坦言。

帮人删帖发现商机

9月16日晚，刚从北京归来的李菁出现在记者面前。说起自己成为网络推手的经历，李菁竟有些不好意思。

2002年，李菁大学毕业后在北京一家广告公司上班。2006年的一天，邻居大爷找上门来，请李菁帮忙删除网上的帖子。原来，这名大爷此前请人在网上发帖出租房屋，现在房子租出去了，还不断有人打电话，给老人生活带来困扰。

李 菁很快找到发布信息的网站，请求对方删除了租房信息。大爷非常感动，送上百元红包以示感谢。不久，更多的邻居找上门来要求删除网上过期信息，李菁感觉这里 面蕴藏着巨大商机。于是，李菁尝试性的开始接一些删帖的活。不少企业也找到她，目的是想请她帮忙掩盖过去的负面信息。李菁的删帖方法主要有两种：一是跟网 站联系，请网站方删除；二是自己注册马甲在帖子后面说明帖子上的信息已经过期。如果某个帖子删除不了，就写更多的帖子去说那个帖子上的信息不对，如此这 般，新的信息就掩盖了过去的信息。

帮人删帖是很初级的阶段，但成为李菁事业的起步。

是兴趣而不是工作

2008年，单打独斗了几年后，李菁在重庆遇到了好友枪枪。此时的枪枪在一家网站做运营，也是一位资深的网络营销师。两人一拍即合，成立字派传媒。之后，他们又网罗了一批80后年轻人，他们全都热衷创意，动手能力极强。

李菁称，除了睡觉，团队成员90%的时间在说话，更准确的说是在沟通。当然，为了一个好的创意，整个团队可以连续通宵研究修改策划，“这是我们的兴趣而不是工作，工作容易让人衰老枯竭，而兴趣是让我们超越以往的经验、爆发能量，持续往前走！”

此外，团队还有一大帮兼职的朋友，他们或是某些著名网站或论坛的版主，或是某些行业的网络舆情引导者。

请叫我们网络公关

“我们跟以前的网络推手不同，严格意义上讲，我们应该是网路公关。”枪枪称，他与“浪哥”等网络推手在北京见过面，有过短暂的接触，“很纯粹的江湖人士，很粗犷的一个人。”

枪枪表示，之前的网络推手大部分是70后，他们对网络的依赖和熟悉程度不高，几乎以单打独斗为主。策划的网络事件，也是以捧红某个人为目的。而新兴的网络公 关，则更加商业化。能够通过各种渠道，各种办法，完成目标客户群希望达到的目地。“就像公关一样，周旋各方之间，权衡各方利益。”枪枪说，以前的网络推手 曝光率很高，“推别人的同时也在推自己。”而他们却很乐意在沸沸扬扬的事件背后，享受成功带来的孤独快感。

李菁称，要想持续经营这个团队，必须把握两点：1.舆论决定人气。网络舆论是被放大了的民意，因此要在网络中找到根基，就必须符合网民的利益。2.适度兴 奋+有力控制。什么在网络容易传播？有创意或者有争议是网民最爱，但是客户谁都不愿意承担负面消息所带来的不可控舆论，保证不失控才是一个优良团队的实力 证明。

“网络推手其实也是一个资源驾驭的工作，我们常说的话题热不热主要看我们想不 想做热，和在适当的时候做热———各种表现方式的运用，各种表达汇聚起来就是一股力量，可以策略地让舆论掉转方向，可以让舆论从冷到热再适度降温等待新的 事件引爆，可以掌握人们关注度和关注节奏。”李菁称，网络公关绝对是一个体现策划智慧的工作，非常刺激而有挑战性。

文/《重庆晨报》

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分布在全球的团队就像海洋一样：他们可以把世界联系在一起，也可以把世界割裂开来。当这些全球团队紧密合作时，他们能够最大限度发挥企业高级人才的作用，发 掘本地市场的潜能，组织各地的营销力量，提高全球的产量。然而，当他们各自为阵的时候，他们就会打乱企业的部署，让内部产生严重的沟通障碍，把全球的各种 项目逼入死角。沃顿在线将为分布在全球的团队提供最佳的实践指南。

“在任何团队中，都存在许多障碍让人们无法有效地合作，通过精挑细选，通过细致的安排，通过明智的领导，我们能够努力使团队之间更默契地协作，”沃顿管理学教授南希•罗斯巴德（Nancy Rothbard）表示，“但在全球的团队中，挑战更加严峻，障碍更加难以逾越，因为这其中存在不同文化之间的激烈冲突。”

跨国界、跨文化、跨组织的协作在多个层面上都存在许多巨大的挑战。例如，时差让会议变得艰难，语言和文化的差异有时会造成沟通困难，并且有些时候一些突如其来的问题也会让人措手不及。

不过，虽然问题如此之多，但全球的团队，各 种形式的团队，还是应当保留下来。不管这些团队是一家企业中的小型工程队伍，还是跨国合作中的各种项目小组而言，他们都在现代商业中扮演着极为重要的角 色。“他们往往是不可缺少的，”罗斯巴德说，“你或许正需要从不同的文化视角来看待和解决文化问题。我们需要找到让这些团队有效协作的方法。随着全球的联 系日益密切，我们需要他们来实现沟通。”

如果利用得好，全球团队将会是一项宝贵的资产，向企业展现出巨大的价值。“全球团队可以把在不同地点的人员联系起来，在不同的时间展现他们的力量，”纽约大学斯特恩商学院（NYU’s Stern School of Business）的管理学教授巴迪亚•怀恩森菲尔德（Batia Weisenfeld）说。“他们可以一天24小时不间断地实施项目。你可以在硅谷进行软件开发，然后在印度做软件测试，而这时加州的人还在睡梦之中。”

全球团队还可以开发各自的技能，集思广益， 为企业带来更多的创造性，激活企业的创新精神。怀恩森菲尔德以纽约某广告公司为例，该公司的纽约分公司打造了一场全球性的广告营销活动，然而该公司的亚洲 分公司提出意见，认为这项活动在文化上并不适合亚洲的消费者，因此亚洲的团队对这场活动进行了一些修改，使其能够恰如其分地反映亚洲消费者的需求。在实际 过程中，他们对这场活动做出了巨大的修改，最后公司总部干脆完全撇开了原有的活动创意，让亚洲分公司自己来打造契合本地文化的活动。

文化差异

虽然全球团队潜力巨大，但是首先我们必须克服一些无法避免的挑战。

最常见的问题之一就是时间。由于全球团队的工作时间分散在世界各地的不同时区内，因此安排会议就成了一个比较棘手的问题。

咨询师安娜•莱耶斯（Ana Reyes）是新世界企业有限公司（New Worlds Enterprise LLP）的合伙人，同时也是宾州组织动态项目（Penn Organizational Dynamics Program）的演讲人，以及沃顿阿瑞斯堤高级管理教育学院（Aresty Institute for Executive Education）“领导全球团队项目”（Leading Virtual Global Teams） 的教导主任。莱耶斯在为一家大型跨国公司担任顾问时，曾有过一次非常混乱的跨国会议沟通经历。她所在的这家公司在美国、欧洲以及亚洲等地都有分公司，他们 通常在纽约时间的早晨举行全球电话会议。由于开会时亚洲团队所在的时间是深夜，因此当地的与会者常常是在家中使用自己的私人电话，一切本来进行得还算顺 利。然而，后来公司要安排视频会议了，事情一下子就变得麻烦起来。亚洲团队的成员在家中没有视频会议设备，并且在会议时间以及流程安排全都确定好了之后， 才发现公司所在的写字楼在深夜里并不开放。“后来，他们不得不为大楼专门聘请了技术支持人员以及保安，才使得视频会议得以顺利进行，”莱耶斯回忆说。到最 后，总部的人觉得干脆还是让他们直接飞来纽约去开会吧。

位于宾州新城（Newtown）的咨询机构ITAP国际公司专为“跨文化商业问题提供解决方案”，该公司的首席执行官凯瑟琳•梅瑟•宾（Catherine Mercer Bing）表示，许多机构都自然而然地认为，全球各地的团队在会议安排上一般都愿意照顾到总部的作息时间。这样一来每次开会时其他地区的与会者都不得不熬到深夜，或是天刚破晓就得起床等电话。

“对于那些总是需要在凌晨三四点起床开会的 团队成员来说，这样的经历真是很打击工作积极性。”宾说。她建议，公司在安排全球电话会议之前，应该先了解每位与会者的当地时间，让大家都知道有些同事是 在深夜里参加会议。另外，就是定期更改会议时间，让每个人都能轮流在白天工作时间开会。“实行轮换制，”她说，“这样是最公平的。这让团队成员感觉到他们 受到了平等对待。”

解决文化差异也是一个很有难度的挑战。当全 球的团队中拥有多种不同的文化背景时，相同的事情在各地同事的心底里会造成不同的想法，如果不加以注意，就可能最终演变成互相之间的误解。毕竟，人们分享 的信息类型及其分享的方式都是以文化为基础的，罗斯巴德说。“在一种文化中，语言上的犹豫或许意味着说话者对将要分享的信息感到不安，而在另一种文化中， 可能只是他们固有的慎重罢了。说话者本来要表达的意思，和听者理解到的意思，这其中很可能存在微妙的区别。说话者也许根本不知道听者对自己的原意领悟有 误。”

在不同的文化背景下，一些人或许会认为别人谈话的声音太响了，而另一些人却反而会觉得声音太轻了，有的人会认为同事过于扣字眼，或是过于沉默寡言，也有的人会觉得其他人太过咄咄逼人，或总是顾左右而言它。

“每个人的思维模式都与他成长时所处的文化 环境有关，”莱耶斯说。有研究表明，来自拉丁美洲、中东以及地中海国家的人说起话来比其他文化地域的人要高出好几分贝，并且打岔是一种可接受的交换话语权 的方式。“这种沟通的模式在其他人看来就很恼人，但他们自身却不觉得，因此你在与他们进行交流的时候，最好明明白白地告诉对方你的感受。”

文化差异也影响着全球团队向外传递信息的方 式，这也是冲突的一个来源。宾曾经与一个由美国和西班牙人组成的团队合作过。在整个项目过程中，西班牙人在有关项目进展的邮件里总是喜欢抄录领导的讲话， 这让美国人误以为他们是在敷衍了事。“但实际上这只是一种有关文化的传统做法而已。”双方的分歧越来越大，最终导致项目没能在规定期限里完成。

文化差异甚至会不知不觉地渗入企业使用的技术当中，为人机互动带来额外的困难，莱耶斯表示，“文化其实就是一种基于固定模式来安排空间时间、人员活动以及物理环境的方法。因此技术，任何技术，不管是机器人还是计算机系统，其设计运用都包含着人类文化的印记。”

分享信息的障碍

有专家指出，文化差异对于全球团队而言是一个非常显著的障碍，除此之外，还有其他暗礁也可能导致团队合作失谐。“每一个人都成长于不同的环境之中，因此他们的思维方式也不尽相同，”怀森菲尔德说。“其中一些因素与文化有关，但也有的与法律和社会有关。”

举例来说，当欧洲企业进行重组时，他们要讨 论的第一件事就是工会。而这在美国人看来并不像欧洲那么重要，因为两地的劳动法并不相同，怀森菲尔德说。“但有的人会理所当然地认为两地情况是一样的。这 就不是文化方面的因素，也与人们的价值观无关，这纯粹是两地的做事方式不同。”

沃顿管理学教授马丁•哈斯（Martine Haas）一直致力于研究大型企业中的团队互动，寻找除文化以外可能影响团队成败的因素。“当你谈到全球团队的时候，大部分研究都与文化问题有关，但实际上互动还涉及到不少其他因素。”

哈斯发现，团队要想获得成功，那么其中的成 员就最好由一部分“全球通”和“本地通”构成。她对“本地通”的定义是那些对所在国或所在地的情况了如指掌的人，而“全球通”则是指那些曾在多个国家居住 并能讲多国语言的人。“全球通”由于在世界的不同地区参加过各种项目，因此他们有一定的大局观，能够以全球为背景来看待团队行动的意义。而“本地通”则熟 悉某一特定国家的消费者对新产品的诉求，或是了解当地刚刚出台的政策法规的利害关系。“一个团队能将这两者兼而有之，那最好不过，因为他们能够取长补 短，”哈斯说。“这样的团队才是最有效的。”

哈斯还总结出了4种 可能影响全球团队默契配合的差异，即文化差异，地域差异，人口差异和结构差异。我们前面说到的文化障碍与团队成员的出生及成长经历有关，地域差异则是因为 长期居住地的不同而逐渐形成的。（这两种差异有共通之处，但也有可能完全是两码事，比如一个美国人被外派到北京办事处任职，那他就会同时面对文化差异和地 域差异。）

人口差异主要是指由于年龄、工作年限以及教育程度的不同而引起的差异。结构差异则意味着团队成员在整个企业或特定的业务单元中所处的阶层不同。“这些差异都会影响到信息的共享与沟通。”哈斯说。

不过，这些差异的影响程度有大小。哈斯注意 到，结构差异所起的作用要强于人口差异，同时地域差异的影响也要大于文化差异。事实上，结构差异的影响力是最高的。也就是说，来自不同国家但在同一部门工 作的两位主管合作起来，要比来自同一文化背景但在不同部门工作的两位主管合作起来更加顺畅。“因为结构及地域方面的因素比人口或文化方面的因素更容易影响 到人们理解和交流的方式，”哈斯说，“换言之，跨结构与地域的合作交流，要比跨文化及人口的合作交流更加困难，问题更多。”

那么，管理者应当采取什么措施来加强全球团队之间的交流合作呢？我们的专家提供了一些建议：

至少要有一次面对面的交流。怀森菲尔德说：“事实表明，人们在面对面交流过一次之后，其合作过程将会顺畅得多。”

精选团队成员。在组织团队时，要注意本地通和全球通两种成员的数量平衡，哈斯建议说。不要忽视人际交流这类软性技巧，罗斯巴德补充道。“很多时候人们往往过于强调技术能力，而忽视团队合作的技巧。”她说。

尽量控制团队规模。“一般而言，五至七人的 团队工作起来时最高效的，”罗斯巴德说，“人数越多，遇到的难题就越多。如果人数非得超出这一范围，那你就必须谨慎从事，保证多出的人员会带来真正的价 值。我并不是说这是一个硬性的区间不能逾越，我的意思是，你应当学会权衡人数多寡造成的利与弊。”

考虑跨文化培训。莱耶斯表示，拥有最佳实践的企业“都会进行跨文化交流、项目管理、团队合作以及利益相关人管理等培训”，并且他们“还会针对团队的组织、沟通协作技术的选择以及如何在全球合作环境下建立和维护信任等问题提供指导原则和支持措施。”

事先明确团队运作的方式，不要想当然地认为 有些事情是不言而喻或是不宣自明的。宾曾经在一个团队中工作，该团队在举行会议时忘记通知其中的一位成员出席。结果这个人以为他是被解雇了。事实上，整个 团队都没有一张成员联络表这样的东西。“团队中都有谁？怎样与他们联系？使用什么技术和方式？这些都必须事先明确下来，”宾说，“团队运作的基本要素必须 确定下来，让每个人都知道，我们是这样做的。”

要有时间观念。这不仅涉及到对时差的把握，也包括对项目期限的筹划，会议时间的安排等等。尤其是在团队成员地处全球各个角落，作息时间迥然不同时，良好的时间观念就显得非常重要，怀森菲尔德说。例如，如果会议时间定在10点，德国人可能会9点就连线，而巴西人则11点才拨打电话。她表示：“假设会议正好是开一个小时，那么有些人就会错过了。”

考虑好如何安排工作。要了解团队成员间的利益冲突。莱耶斯建议将项目拆分成多个小项任务，并分配落实到个人，这样就能有机地把团队力量组织起来，避免各成员由于文化和地域的不同而出现摩擦。

合理分配任务，避免个人负担过重。哈斯表示，她的研究表明，如果团队中某些成员的任务压力过重，那整个团队的效率都会因此而大打折扣。这些额外的任务可能是因为团队内部本身分配不均，也可能是由于这些成员在团队之外还有其他工作要处理。

合理放权。合理放权是全球团队成功的关键， 哈斯认为。那些没有预算权限的团队，受制于外部利益的团队，或是对任务和资源无权决策的团队，在做事时总会束手束脚，很难完成目标。如果没有恰当的权力， 哈斯说，那么全球团队为跨文化沟通、信息分享以及项目安排等付出的努力到头来很可能就是在做无用功。她表示，“如果团队不能根据自己掌握的信息来部署行 动，那它还有什么作用可言呢？”

作者：沃顿在线 出处：沃顿在线 发布时间：2009-9-18 10:12:27

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在报告中,记者看到许多和大学生网络创业相关的内容,比如网络创业的类型、困难、发展等等.结合杭州大学生网络创业的实际,这样一份报告,会有怎样的指示作用呢?

《报告》摘要:

报告显示,网上创业老板,有七成五的员工是本校同学.其中,有61.65%的大学生网络创业者没有雇用员工,雇用1-2人的占23.54%,雇用3-4人 的则占6.07%,雇用5人及以上的比例为 6.31％.同时,大学生网络创业者所雇佣的人员75.90%为本校同学,11.65%为大学毕业生,14.86%为其他社会人员.

个案解读:

从网店发展到实体店,大三女生郑咪咪已经尝到了甜头.“最明显的就是实体店带动了网店,很多人看到实体店的陈设与产品,都会上网去我们的网店看看,网店的浏览量大了,交易量也就大了.”

今年6月,杭师大阿里巴巴商学院推出了新一轮的创业实验,为了鼓励创业,学院特别开设了这个自主创业园,让学生的创业从网络走到实体.郑咪咪的实体店就在这时应运而生,在杭师大下沙校区正门口,和许多新的店面集体开张了.

三个月过去了,郑咪咪对自己的创业有了一些新的想法,“我在想是不是应该招聘几个兼职的店长之类的.”随着自己升入大三后学业渐渐繁忙,而当初一起创业的 三个学弟也升入了高二,郑咪咪希望自己的团队可以慢慢扩大,“他们不一定要多专业,有些东西多是慢慢摸索来的,我只希望他们认真、负责、敬业,然后有强烈 的团队意识就可以了.毕竟创业到了一定阶段,就需要考虑它的发展问题,而这个时候,员工的队伍建设,也是我需要用心思考的了.”

关键词:创业指导
《报告》摘要:

创业教育值几何?调查结果几乎是一边倒,认为有必要性.

对当前国内高校是否有必要开展创业教育问题的调查回答是,62.07%的大学生认为“应高度重视”创业教育,29.06%的大学生认为“应予以考虑”.认为没有必要和说不清的仅占8.87%,两大阵营的比例非常悬殊,必要性已非常明显.

个案解读:

郑咪咪现在主要经营服装,其中有一部分是其他品牌代销.“我希望自己以后可以经营自己的品牌,但是要实现这个想法,还需要经历很多.”

创业大半年,郑咪咪已经学会了简单的财务管理,也学会了怎么与人进行商业谈判,但她自己觉得,对于行业的了解还不是很够,对于企业管理和营销的掌握也还不 是很强,“好在我现在是阿里巴巴商学院的学生,有很多切合我创业领域的学习机会,但是我想其他学校创业的学生,是不是也一样具有创业指导呢?”

阿里巴巴商学院党总支书记、副院长张佐觉得,创业指导对于现在的大学生创业非常重要.“这就好比教孩子走路,你不要放手让孩子自己去学,同时又要稍稍带带他,只有这样,才会让他迅速成长起来.”

关键词:网络创业
《报告》摘要:

2009年2月,国内著名调查机构艾瑞咨询 (iResearch)发布的《2008年度网购市场发展报告》数据显示,2008 年有57万人通过阿里巴巴旗下的C2C电子商务平台──淘宝网开店创业实现了就业,其中大学在校期即18岁-22岁年龄段的创业者6万多人,占12%.

在“就业冬天”的特别时期,大学生通过网络创业实现就业成为潮流,相当数量的大学生因在校限期间淘宝店生意稳定,最终选择了毕业之后直接以经营淘宝店职业.

个案解读:

当前高校毕业生就业形势非常严峻,很多在校大学生都渴望自主创业,互联网高速增长所蕴涵的巨大商业机会,更是激发了其网络创业的冲动.

郑咪咪觉得,网络创业的优势是非常明显的,“因为网络创业的进入门槛低、机会均等,而且工作时间可以自由支配,基本不影响你的日常课业学习,而且网络信息海量,基于网络平台创业,可以省去很多中间过程,这就实现了投资少、成本低、见效快的目的.”

“现在正是电子商务的高速增长期,这就意味着在网络这个平台,会有更多的机会展现在大学生们眼前,有想法的学生大可以实践一下.”张佐并不掩饰自己对于网 络创业的好感,“我预想,今后的十年内,网络创业可能出现井喷,这也告诉我们的大学生,网络创业并不局限于开网店一种形式,比如网络中介就是一种很可以尝 试的创业形式.”

《杭州日报》

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第六步-跟踪调查(FOLLOW UP)
一但新会员提出申请书开始使用产品的那一刻就是你真正卷起袖子发挥你的作用的时候了。
- 老顾客（重复购买），因为自己很满意而热情地把产品或服务介绍给其他人的顾客（介绍），挖掘这样的顾客并留住他们是成功的秘诀。
- 第一个跟踪调查在48小时之内进行。加入者在初期会对疑问和周围的负面意见很敏感。
- 不要期待这样的话：”我要好好地干一把。”
- 请成为引路人，持续性利用见面和约会，电话，邮件，网站来帮助他们解决疑问和对未来蓝图的方案。
- 请说明根据产品的什么效果会对顾客的身体产生净化作用，并”事先”告诉他们在使用过程中会有什么样的反映，以便让顾客放心而持续地使用产品。

第七步-与下级部门的交流及监督
你的下级部门加入这个行业之后在”进行过程”中会有越轨的时候。
- 和你的 Sponsor & Upline一起对你的事业进行定期监督对你的成功是很重要的。要树立接受对事业有帮助的建议的态度。
1． 你团队的情况画出来。
- 把你这个月的目标，下个月的目标等等…
2．请在每周，每月监督你的团队。
- 团队活动：每周进行几次约会，见几位新人？
- 个人目标：怎样进行对消费者的管理和销售？
- 团队目标：需要不断地紧迫感和推进力。
3．在你认为事业发展得不错的时候-进行更多的交流。
- 为了维持发展的上升曲线，绝对需要???的能力。
- 在交流是不要说负面的话。
-无论在任何场合下都不要谈其他团队或旁部门的负面话题。

第八步-复制 (DUPLICATION)
“可以复制优点”也可以”复制缺点”。
1．- 到处让人加入会员，
- 没有按照正确地方法帮助下级部门，
- 把教育搞的一塌糊涂或干脆什么都不做的人，
一切都会”完全”地被复制。如果复制这样的人，那么你的营销队伍将很快会被摧毁……
他们认为找到了顾客，并让其成为了会员，就成功了……
这样的几率有85%。不断地支援下级部门才是成功的方法。
2．- 有责任心的上级领导会对自己介绍加入的会员进行教育和支援。
然后这种人会被”完全复制”。
你愿意选择哪一方？
不要忘了，完全复制…
“送人一条鱼，只给了他一天的粮食，教他捕鱼，会给他带来一辈子的粮食。”
“你要教给新会员，这个事业不是依靠别人，而是靠自己的独立的私营企业。”
离得远的人每周见面有困难，那么每个月至少能见一次吧。
利用这种传统的方法和网站，电子邮件，电话，传真，书籍，CD……让他们复制。
这就是我们所期待的 High Tech, High Touch
不能成功的人没有明确的目标。
即使有目标那也是始终如一的低目标。所以他们无法避免失败，就算成功那成功也经常是很微小的。也有的人甚至因为在潜意识中种下的负面的想法而没有任何目标盲目的活着。
但成功的人不同。他们制定明确的目标，更为了实现那个目标而制定时间表，从而开始了实现梦想的挑战。
请确立明确的目标。并且记录详细的收入和向成功迈进的时间表。开始这样做以后会发现成功的人和没有成功的人之间明显的区别。

职业营销人的拜访之道

在一些营销理论文章中，我们经常可以读到许多精辟的论点，专家们经常提到就是一位优秀的SALES（销售人员）应该具有学者的头脑、艺术家的心、技术者的手、劳动者的脚，原本这句话可以给我们带来许多积极意义，但事实上，我发现许多像我一样的营销人员在拜访目标客户时，往往则是另外一种情形；

小周是一家消费品公司负责开拓集团消费业务的一名业务人员，他就经常跟我说起他拜访客户时的苦恼，他说他最担心拜访新客户，特别是初访，新客户往往就是避而不见或者就是在面谈二、三分钟后表露出不耐烦的情形，听他说了这些，于是我就向他问下面一问题：
你明确地知道初次拜访客户的主要目的吗？
在见你的客户时你做了哪些细致的准备工作？
在见你的客户前，你通过别人了解过他的一些情况吗？
在初次见到你的客户时，你跟他说的前三句话是什么？
在与客户面谈的时间里，你发现是你说的话多，还是客户说的话多？
在见你的客户时你做了哪些细致的准备工作？
在见你的客户前，你通过别人了解过他的一些情况吗？
在初次见到你的客户时，你跟他说的前三句话是什么？
在与客户面谈的时间里，你发现是你说的话多，还是客户说的话多？
结果小周告诉我，他说他明确地知道他初次拜访客户的主要目的就是了解客户是不是有购买他们公司产品的需求，当然他也做了一些简单的准备工作，如准备产品资料、名片等，不过，在见客户时他没有通过别人去了解过客户的情况，见到客户时的前三句话自然就是开门见山，报公司名称和自己的名字、介绍产品、然后问他是否有购买产品的兴趣；在与客户交谈时，小周说应该是自己说的话多，因为机不可失，时不再来嘛；
当他说完这些，我笑了，因为我突然从小周身上发现了自己以前做业务时的影子，记得那时自己做业务时，也是一样喜欢单刀直入，见到客户时，往往迫不及待地向客户灌输产品情况，直到后来参加几次销售培训后，才知道像我们这样初次拜访客户无异是撬开客户的大嘴，向他猛灌”信息垃圾”。

我们都知道，其实做销售有五大步骤：事前的准备、接近、需求探寻、产品的介绍与展示、缔结业务关系，而所有这些工作无一不是建立在拜访客户的基础之上。因此，做为一名职业营销人，如何建立自己职业化的拜访之道，然后再成功地运用它，将成为突破客户关系、提升销售业绩的重要砝码！以小周的情况为例，我们不妨设陌生拜访和二次拜访两个模块，来探讨一下营销人的客户拜访技巧。

陌生拜访：让客户说说说
营销人自己的角色：只是一名学生和听众；
让客户出任的角色：一名导师和讲演者；
前期的准备工作：有关本公司及业界的知识、本公司及其他公司的产品知识、有关本次客户的相关信息、本公司的销售方针、广泛的知识、丰富的话题、名片、电话号码簿；
拜访流程设计：
一、 打招呼：在客户（他）未开口之前，以亲切的音调向客户（他）打招呼问候，如：”王经理，早上好！”
二、 自我介绍：秉明公司名称及自己姓名并将名片双手递上，在与（他）交换名片后，对客户拨空见自己表达谢意；如：”这是我的名片，谢谢您能抽出时间让我见到您！”
三、 破冰：营造一个好的气氛，以拉近彼此之间的距离，缓和客户对陌生人来访的紧张情绪；如：”王经理，我是您部门的张工介绍来的，听他说，你是一个很随和的领导”。
四、 开场白的结构：
1、 提出议程；2、陈述议程对客户的价值；3、时间约定；4、询问是否接受；
如：”王经理，今天我是专门来向您了解你们公司对＊＊产品的一些需求情况，通过知道你们明确的计划和需求后，我可以为你们提供更方便的服务，我们谈的时间大约只需要五分钟，您看可以吗”？
五、 巧妙运用询问术，让客户说说说；
1、 设计好问题漏斗；
通过询问客户来达到探寻客户需求的真正目的，这是营销人员最基本的销售技巧，在询问客户时，问题面要采用由宽到窄的方式逐渐进行深度探寻。
如：”王经理，您能不能介绍一下贵公司今年总体的商品销售趋势和情况？”、”贵公司在哪些方面有重点需求？”、”贵公司对＊＊产品的需求情况，您能介绍一下吗？”
2、 结合运用扩大询问法和限定询问法；
采用扩大询问法，可以让客户自由地发挥，让他多说，让我们知道更多的东西，而采用限定询问法，则让客户始终不远离会谈的主题，限定客户回答问题的方向，在询问客户时，营销人员经常会犯的毛病就是”封闭话题”。
如：”王经理，贵公司的产品需求计划是如何报审的呢？”这就是一个扩大式的询问法；如：”王经理，像我们提交的一些供货计划，是需要通过您的审批后才能在下面的部门去落实吗？”这是一个典型的限定询问法；而营销人员千万不要采用封闭话题式的询问法，来代替客户作答，以造成对话的中止，如：”王经理，你们每个月销售＊＊产品大概是六万元，对吧？”
3、 对客户谈到的要点进行总结并确认；
根据会谈过程中，你所记下的重点，对客户所谈到的内容进行简单总结，确保清楚、完整，并得到客户一致同意；
如：”王经理，今天我跟你约定的时间已经到了，今天很高兴从您这里听到了这么多宝贵的信息，真的很感谢您！您今天所谈到的内容一是关于……二是关于……三是关于……，是这些，对吗？”
六、 结束拜访时，约定下次拜访内容和时间；
在结束初次拜访时，营销人员应该再次确认一下本次来访的主要目的是否达到，然后向客户叙述下次拜访的目的、约定下次拜访的时间。
如：”王经理，今天很感谢您用这么长的时间给我提供了这么多宝贵的信息，根据你今天所谈到的内容，我将回去好好的做一个供货计划方案，然后再来向您汇报，您看我是下周二上午将方案带过来让您审阅，您看可以吗？”

二次拜访：满足客户需求
营销人自己的角色：一名专家型方案的提供者或问题解决者；
让客户出任的角色：一位不断挑剌不断认同的业界权威；
前期的准备工作：整理上次客户提供的相关信息做一套完整的解决方案或应对方案、熟练掌握本公司的产品知识、本公司的相关产品资料、名片、电话号码簿；
拜访流程设计：
一、 电话预先约定及确认；
如：”王经理，您好！我是＊＊公司的小周，上次我们谈得很愉快，我们上次约好今天上午由我带一套供货计划来向您汇报，我九点整准时到您的办公室，您看可以吗？”
二、 进门打招呼：第二次见到客户时，仍然在他未开口之前，以热情和老熟人的口吻向客户（他）打招呼问候，如：”王经理，上午好啊！”
三、 再次破冰：再度营造一个好的会谈气氛，重新拉近彼此之间的距离，让客户对你的来访产生一种愉悦的心情；如：”王经理，您办公室今天新换了一幅风景画啊，看起来真不错！。
四、 开场白的结构：
1、 确认理解客户的需求；2、介绍本公司产品或方案的重要特征和带给他的利益；3、时间约定；4、询问是否接受；
如：”王经理，上次您谈到在订购＊＊产品的碰到几个问题，他们分别是……，这次我们专门根据您所谈到的问题专门做了一套计划和方案，这套计划的优点是……通过这套方案，您看能不能解决您所碰到的问题，我现在给你做一下简单的汇报，时间大约需要十五分钟，您看可以吗？”
五、 专业导入FFAB，不断迎合客户需求；
FFAB其实就是：
Feature:产品或解决方法的特点；
Function:因特点而带来的功能；
Advantage:这些功能的优点；
Benefits:这些优点带来的利益；
在导入FFAB之前，应分析客户需求比重，排序产品的销售重点，然后再展开FFAB。在展开FFAB时，应简易地说出产品的特点及功能，避免使用艰深之术语，通过引述其优点及客户都能接受的一般性利益，以对客户本身有利的优点做总结，在这里，营销人员应记住，客户始终是因你所提供的产品和服务能给他们带来利益，而不是因对你的产品和服务感兴趣而购买；
六、介绍解决方法和产品特点：
程序如下：
1、 根据客户的信息，确认客户的每一个需要；
2、 总结客户的这些需要应该通过什么方式来满足；
3、 介绍每一个解决方法和产品的几个重点特点；
4、 就每一个解决方法和产品所带来的功能征得客户的同意，肯定能满足他的需求；
5、 总结；
七．面对客户疑问，善用加减乘除
1. 当客户提出异议时，要运用减法，求同存异；
2. 当在客户面前做总结时，要运用加法，将客户未完全认可的内容附加进去；
3. 当客户杀价时，要运用除法，强调留给客户的产品单位利润；
4. 当营销人员自己做成本分析时，要用乘法，算算给自己留的余地有多大；
八、要求承诺与谛结业务关系
1、 重提客户利益；
2、 提议下一步骤；
3、 询问是否接受；
当营销人员做完上述三个程序，接下来就应该为客户描绘其购买产品或服务时所产生的愿景，最终刺激准客户的购买愿望；一旦你捕捉到客户无意中发出的如下讯息：
客户的面部表情：
1、 频频点头；2、定神凝视；3、不寻常的改变；
客户的肢体语言：
1、 探身往前；2、由封闭式的坐姿而转为开放；3、记笔记；
客户的语气言辞：
这个主意不坏，等等……
呵呵，那就要最终恭喜你，你的职业化拜访之道已成功的为你找到一个能买单的”主”了！

倾听：打开心灵的钥匙

上帝给我们一个闭着的嘴巴，但却给了我们两个24小时开着的耳朵，他的意思是要我们多听少说…… 　　

乔.吉拉德被誉为当今世界最伟大的推销员，回忆往事时，他常念叨如下一则令他终身难忘的事。在一次推销中，乔.吉拉德与客户洽谈顺利，就在快签约成交时，对方却突然变了卦。

当天晚上，按照顾客留下的地址，乔.吉拉德找上门去求教。客户见他满脸真诚，就实话实说：”你的失败是由于你没有自始至终听我讲的话。就在我准备签约前，我提到我的独生子即将上大学，而且还提到他的运动成绩和他将来的抱负。我是以他为荣的，但是你当时却没有任何反应， 甚至还转过头去用手机和别人通电话，我一怒就改变主意了！”此番话重重提醒了乔.吉拉德，使他领悟到”听”的重要性，让他认识到如果不能自始至终倾听对方讲话的内容，了解并认同顾客的心理感受，就有可能会失去自己的顾客。 　　

这个故事虽然被很多人在很多场合反复提及，但最多只是引用来印证”听”非常重要。而今天，我们却要从心理学的角度对其进行逐层剖析– 　　

一个聆听游戏的调查结果 　　

我在北京主持的一个主题为”认识你自己–个人成长发展心理互动工作坊”的直销心理培训中，有这样一个聆听游戏：两人一组，一个人连续说三分钟，另外一个人只许听，不许发声，更不许插话，可以有身体语言，之后换过来。结束以后每人轮流先谈一谈听到对方说了些什么，然后由对方谈一谈听者所描述的所听到的信息是不是自己想表达的。

最后显示的结果与其它培训课上的情况相近，有90%的人存在一般沟通信息的丢失现象，有75%的人存在重要沟通信息的丢失现象，35%的听者和说者之间对沟通的信息有严重分歧，比如：其中有一位想表达的意思是”婚姻是需要经营的”，而对方却听成了”在婚姻中不必过于勉强自己”，这是一种对沟通信息的完全曲解。 　　

为什么我们不能成为更好的听众？？ 　　

在生活中，人们都有一种希望别人倾听的需要，这是人类行为的本质。当人们感到别人在听他们讲话时，他们就会做出对听者有利的反应。

美国著名心理学家托马斯.戈登研究发现，下面是不能成为好听众的四个主要原因： 　　

A：我们没有学习如何做一个听众 　　

我们在上学之前，父母就开始教我们写作、阅读和谈话这些用于交流的技巧，然后，在我们所接受的全部教育的过程中，我们通过一门一门的专业学习来加强这些技巧。然而，倾听这一门课程通常是交流和心理学中的高级课程，普通人很少接触得到。直到20世纪五六十年代，研究人员才开始研究倾听技巧的重要性以及有效倾听技巧的特点。即使是现在，倾听这一人际关系中的重要因素，仍经常被忽视。认为销售就是不停地说 　　在传统的销售模式中，成功的基本原则就是一个好的营销人员必须口齿伶俐，而且能在谈话中占主动权。传统的销售培训是培训销售说什么和怎么说。培训的重点在于顺利地推销出产品，战胜客户抵制情绪的逻辑方式以及完成销售的能力。 　　

B：不能全神贯注于对方的谈话内容 　　

在传统的销售模式中，大多数营销人员经常是带有策略地去倾听。他们有选择地去听取他们为了达成销售想要听取的信息。如果客户没有表现出购买的信息，他们就向客户询问一些试探性的问题来得到他们想要的信息，整个谈话过程，营销人员的注意力都放在了他们的策略上，所以他一次一次错过了理解客户的机会。 　　营销员也会把注意力集中于下一步要说什么来控制与客户的谈话，或者注意对客户所说的话做好反驳的准备。他们具考虑哪些问题将会引出使他们战略成功所需要的信息，对他们而言，与客户之间的关系就如同下棋。当同客户交谈时，他们几乎总是在计划着下一步，或者不断地更改他们的战略措施。 　　

C：我们以往的旧模式歪曲了我们所听的内容 　　

过去的模式就好像是我们生活经历的过滤器，我们总是把过去的经历带到每一次谈话中。即使我们是第一次和一个人交谈，我们也会把我们的历史带到一些与之相似的内容中去。这样，就给我们在听取别人谈话时预先制作了一套过滤器，这套过滤器经常曲解别人所传达的信息。我们对过去经历的回味淹没了我们当前所听到的内容。 　　同样，在你与客户的每一次交往中，你与客户以往所有的经历都将影响你们的交流。你对客户的

性别、种族、穿着，甚至对他们的职位的看法都会影响你如何听她们与你的交谈。

所以，现在，问题的关键就是你要意识到你过去的经历是如何影响目前的情况，这种认识会帮助你摆脱以往经历的束缚。 　　

在倾听中了解客户的真正需要

有一个寓言故事是这样的：一把坚实的大锁挂在铁门上，一根铁杆费了九牛二虎之力，还是无法将它撬开。钥匙来了，它瘦小的身子钻进锁孔，只轻轻一转，那大锁就”啪”地一声打开了。铁杆奇怪地问：”为什么我费了那么大力气也打不开，而你却轻而易举地就把它打开了呢？”钥匙说：”因为我最了解他的心。”作为营销员，这把开启客户心灵之门的钥匙就是”倾听”，营销员最需要了解的应该是客户心里真正的需要。 　　

在传统的销售模式中，营销人员通常会问一些问题，这些问题可以满足营销人员的需要，从而引导客户达到营销人员的预想结果。在这种模式中，如果客户感到被引导、被控制或被操纵，他可能会拒绝或者抵制营销人员。 　　

而在新兴的顾问式销售中，营销人员鼓励客户说，听取他们的意见直至理解他们的观点，包括他们的需求和顾虑。这就意味着不带主观意志和预期结果地去听取客户意见。只有这样，营销人员才能真正担当客户的顾问。因为，固然营销人员给客户带来了专业的知识和经验，但是，除非客户需要，否则这些专业知识和经验一文不值。只有在完全彻底地理解了客户的需要和问题之后，营销人员才能确定，他的产品和服务对于他的客户是否是最好的选择。 　　

一个直销案例及销售心理分析

2004年7月，我在北京的一位直销经理人肖华家里亲眼目睹了她的一次销售过程。这次来肖华家取货的是她的一个老客户瑞雪，从他们的交流中得知，瑞雪是一名医生。这次，当肖华不停地对瑞雪进行产品介绍，不停地对肖华说产品如何如何好、对什么疾病的康复和治疗有一定的辅助营养效果时，瑞雪毫不客气地打断了她的介绍，她说：”这些我都知道了，要不我也不会一直买这里的产品。而且我是一个医生，营养和疗效我比你懂得要多！”紧接着瑞雪稍稍叹了一口气，又继续说道：”这些产品其实是买给我父亲的，他现在得了癌症，住在医院，我现在买了这么多，还不知道他老人家能不能享用完。”这个时候肖华脑子里想的更多的是如何多销售产品，而对瑞雪后面的话几乎没有留意到。她还是继续她的介绍，介绍产品与医院的药品之间的区别，以及自己所属保健公司的科研实力有多么雄厚等等，同时又继续推荐其它的一些小产品。结果可想而知，瑞雪很不愉快地随便拿了一样东西就告辞了。 　　

后来，肖华参加了一次我所主持的直销心理辅导培训，在这次培训中，我把上面这个销售案例同肖华一起与大家进行了分析。我们现在可以比较清楚地看到，其实，如果肖华在这次销售中能够稍稍放下一些急于多销售产品的念头，更加认真地倾听瑞雪的话，是不难从中发现： 瑞雪买这些保健品的目的已不仅仅是满足父亲健康的需要了(因为得了癌症，这些保健食品是没有太大直接用途的)，她在叙述的过程中其实是在表达自己的”孝心”。她想通过这样的表达来获取肖华的同情与理解，更重要的是让肖华知道”瑞雪是个多孝顺的人啊，在父亲得了癌症时还买这么多保健品给他”–其实，从马斯洛的”需要层次论”(著名心理学家马斯洛提出的”需要层次论”把人的基本需要归纳为五类，他们按层次从低级向高级分为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现需要)来分析，很容易看出，瑞雪买这些东西以及表达自己的”孝心”的目的是想满足”被人尊重的需要”。如果肖华能及时把握住这个核心需要，那么瑞雪必定会在以后继续找肖华买更多更昂贵的产品。这样一来，瑞雪的需要满足了，肖华的业绩上去了，两个人的关系也拉近了，这就是一种多赢的销售局面。

肖华特别善于学习和运用所学的知识，一个星期后，她给我打电话报喜：在瑞雪又一次来取货时，她不急于介绍产品，而是先主动询问瑞雪父亲的病情，静静地倾听瑞雪的诉说，中间不经意地多次表示同情之后称赞瑞雪医生的孝心。结果肖华没想到自己还没来得及介绍产品，瑞雪就开始问她公司的哪样产品最贵，她今天要多买几盒。

如何学会更有效的倾听

有效的倾听是可以通过学习而获得的技巧。认识自己的倾听行为将有助于你成为一名高效率的倾听者。按照影响倾听效率的行为特征，倾听可以分为三种层次。一个人从层次一成为层次三倾听者的过程，就是其沟通能力、交流效率不断提高的过程。 　　

“倾听”的三个层次

1.在这个层次上，听者完全没有注意说话人所说的话，假装在听其实却在考虑其他毫无关联的事情，或内心想着辩驳。他更感兴趣的不是听，而是说。这种层次上的倾听，导致的是关系的破裂、冲突的出现和拙劣决策的制定。 　　

2.人际沟通实现的关键是对字词意义的理解。在第二层次上，听者主要倾听所说的字词和内容，但很多时候，还是错过了讲话者通过语调、身体姿势、手势、脸部表情和眼神所表达的意思。这将导致误解、错误的举动、时间的浪费和对消极情感的忽略。另外，因为听者是通过点头同意来表示正在倾听，而不用询问澄清问题，所以说话人可能误以为所说的话被完全听懂理解了。 　　

3.处于这一层次的人表现出一个优秀倾听者的特征。这种倾听者在说话者的信息中寻找感兴趣的部分，他们认为这是获取新的有用信息的契机。高效率的倾听者清楚自己的个人喜好和态度，能够更好地避免对说话者做出武断的评价或是受过激言语的影响。好的倾听者不急于做出判断，而是感同身受对方的情感。他们能够设身处地看待事物，询问而不是辩解某种形式。

学会高层次的倾听

据统计，约有80%的人只能做到层次一和层次二的倾听，在层次三上的倾听只有20%的人能做到。

如何实现高层次的倾听呢？以下是学习高层次倾听的一些方法： 　　

1.专心：通过非语言行为，如眼睛接触、某个放松的姿势、某种友好的脸部表情和宜人的语调，你将建立一种积极的氛围。如果你表现得留意、专心和放松，对方会感到重视和更安全。

2.对对方的需要表示出兴趣：你带着理解和相互尊重进行倾听，才能表现出对对方需要的兴趣来。 　　

3.以关心的态度倾听：像是一块共鸣板，让说话者能够试探你的意见和情感，同时觉得你是以一种非裁决的、非评判的姿态出现的。不要马上就问许多问题，不停地提问给人的印象往往是听者在受”拷问”。 　　

4.表现得像一面镜子：反馈你认为对方当时正在考虑的内容。总结说话者的内容以确认你完全理解了他所说的话。 　　

5.避免先入为主：这发生在你以个人态度投入时。以个人态度投入一个问题时往往导致愤怒和受伤的情感，或者使你过早地下结论，显得武断。 　　

6.使用口语：使用简单的语句，如”呃”、”噢”、”我明白”、”是的”或者”有意思”等，来认同对方的陈述。通过说”说来听听”、”我们讨论讨论”、”我想听听你的想法”或者”我对你所说的很感兴趣”等，来鼓励说话者谈论更多内容。

遵循这些原则将帮助你成为一名成功的倾听者。养成每天运用这些原则的习惯，将它内化为你的倾听能力，你会对由此带来的结果感到惊讶的。

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好，下面让我们开始事业最基本的”成功八步”吧。
您做好开始的准备了吗？

第一步-梦想

- 当您有了下级部门，首先要做的事情就是帮助他们制定梦想和目标。如果他们没有自己的梦想和目标，他们就不会知道您所介绍的这个机会对于他们的人生有多么重要。
- 这个事业的最重要的问题之一是几乎没有一个人能够针对这个事业的方法提供教育。
- 不要把目标当成”最终结果”，而应该看成是”手段”。请把目标当成为了实现更高的梦想的手段。现在的状况并不重要。不要想着和其他人比较和竞争。目标的达成意味着我们要成为我们想成为的那种人的过程。
- 您的目标是达成梦想的垫脚石。所以目标是无止境的。梦想不是您想实现什么事情，而是您要成为什么样的人。这是相当重要的，并且它们有很大的差异。有梦想的地方就应该有您。有了明确的梦想，那么在您的一生当中无论碰到什么样的问题都不会慌张。
您首先要做的事情就是一手握住梦想，一手握住这个事业所提供的”机会”。然后给自己提出最基本而又重要的问题。
“我的网络营销事业、公司、经营理念、组织成员、产品和服务–这些工具能帮助让我实现理想吗？”请您现在大声地回答”是”或”不是”。假如您能马上回答”是”，那就太棒了。
现在请您暂时闭上眼睛，想一想您真正想得到的、想做的、想成为的、想去的地方……然后把它记下来。然后把它贴在容易看见的地方……（如洗手间、化装台、冰箱、走廊、汽车、手册……）。
- 希望您通过这个事业制定一个您能实现的短期/中期/长期目标。把您最想实现的愿望从小到大都写下来。
- 直接可视化是很强有力的工具，而且这又是让您的合作伙伴和下级部门知道为什么您从事这个事业的非常好的材料！！！

第二步-承诺

您知道为什么从事这个事业的人会强调”爱用产品”吗？ 当您向人们谈起产品和事业机会时一般都会得到一个”不，我并不感兴趣！”的答案。
您也可能被拒绝过很多次。如果您不能确信产品会有你所说的那种效果，或者怀疑这个事业是既简单又有趣的事业，或者怀疑您能否赚到钱和您的部门成员怀疑”您是否能够帮助他们成功”的事实，那么会发生什么事情呢？当然您会成为落伍者。
当您听到”不”的答案时，您要对自己说”我相信这个产品有价值，我现在所拥有的机会也有价值，他们现在时机还未到！” 然后说声谢谢，继续去从事您的事业就可以了……这就是不被动摇的信念。
如果您被动摇…知道了下面的内容就不会再担心了。
SW. SW. SW-NEXT
Some will – 什么样的人会从事…
Some won’t -什么样的人不会从事…
So what -Next -那又怎样，还有下一次…
再说一遍，这个事业是可以区分的事业。
- 要有实现梦想，非成功莫属的决心。这样的决心将会通过持续的书籍、磁带、资料、网页、CD……这些专门的知识自然形成。
- 请在家人、公开的约会场所、部门成员面前承诺。
- 请承诺能手（Go getter）的持续性的实践毅力。

第三步-列名单

这个事业可以用一句话概括，那就是探索。
这并不是制造、创造，确信、说服或者销售，而是去寻找”已经存在的”。到目前位置没有见过一个人不列出”潜在顾客名单”而成功的。
尽量列出一百人以上的名单。其理由可以这样说明。
新营销商经常会犯这样的错误。就是当他们想要出去介绍产品或事业机会的时候，会想到最熟悉的3~5人的名单。
然后立刻拿起电话给其中的一人打电话。如果…您的新营销商第一个打出电话被遭到拒绝，那么在3~5人当中就会失去一人。
这就意味着20~30%的潜在顾客流失了，这样的开头真是太糟糕了。
给您的名单排出优先顺序是很重要的。
一般把名单分为以下三种类型。
1．A- 这一类人太繁忙，觉得不再需要钱或其他别的，所以他们一般犯下回避成功者的错误，反而成功的人看到了好的机会就能够很好的辨认。
2．B- 这类人容易合群。他们精力旺盛，充满活力且乐观。当他们热爱某件事物时，会向全世界宣布！
3．C- 这类人是否定性的人。找到这样的人就是把他们从您的名单中挑出来。但不要删除… 现在暂且放下他们。
名单分类如下。
1．第一批名单
- 朋友，亲戚，兄弟/邻居/学校同学/公司同时/其他
2． 第二批名单
- 如果交到新朋友，要一向维持友好关系，在适当的时期就可以自然地向他们说明有关事业的机会/产品的内容。
要注意的是在列名单的时候不要事先判断谁可以，谁不可以。
不是找谁有可能做这个事业，而是句路您所认识的所有人的姓名

第四步- 联络和邀约

这个阶段是提高大家的能力的阶段。与人见面是可以搜集到有关他们的情报，就可以增加名单，可以挑选想要参与到迈向成功的队伍的人选。要实行这个阶段，必须正确树立自己的形象，并且需要多加练习。邀请人当中有50%的人会说来，而其中真正能来的人也是50%。
一． 电话
- 电话基本上不是为了说明事业，而是为了约定时间而使用。我们经常想通过电话销售产品或对事业进行说明，但是如果您不是专门的营销专家，那么这个并不是好办法。
当然不是没有例外。碰到距离太远或不得以的情况，就可以利用网页或电子邮件。
-1。考虑现在是否是合适的时间？
-是否有过这样的情况，当别人打电话给你时，你却不愿意谈话？也就是说要挑选合适的时机。这是一种礼貌，而且这样做，您更容易得到对方的积极响应。
2．传递热情
- 我相信对方对你的谈话内容的感觉比什么都重要。你不必为了成为有影响力的沟通者而努力成为产品、公司或行销计划等所有方面的专家。
充满热情的表情和声音是最重要的。
3．赞美你的顾客
- 当给您打来电话的对方一开始就滔滔不绝地谈他的想法，您会愿意听吗？相反地，当对方高度评价您的建议时，您不会高兴吗？
4．提供对方拒绝的空间
- 不要让顾客觉得和你见面是一种义务。而且要让他知道你所介绍的公司、产品和机会并不是向所有人提供的。（即，让他知道我可以选择他或不选择。）这样就可以引起他们的兴趣。
5．按照你的目的结束话题
-最后一项的要点是促使你从电话中获得自己想要的结果。假如你的目标是约定会面时间，就给顾客提供适合见你的方便的几种”时间和场所”，让他来”选择”。不要说”我们什么时候来聚聚？”
二．网站
-它是一个强有力的工具，将会准确地告诉人们这个事业是什么样的事业。
顾客通过访问网站，了解了事业，并且决定参与进来，那么您的联络就已经取得了50%。
三．F.O.R.M-打电话或见面时一向要从F.O.R.M开始
F- Family :聊家庭，
O- Occupation: 聊工作，职业
R-Recreation :聊娱乐，兴趣爱好
Money& Message:聊钱，人生
按照上述内容进行，然后找出对方真正希望得到的是什么，然后进入正题。
再重复一遍。这个事业并不是说服谁去从事，而是在人群中寻找准备好能够接受产品和事业机会的人。

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