我们在日常生活和工作中总会遇到各色的人。如果事不关己，我们常常会调侃：“真是林子大了什么鸟都有”；倘若被其所伤，则干脆骂道：“什么鸟人！”而同事之间骂对方是鸟人的时候就更多了。那么，什么是鸟人呢？广义上讲，是严重偏离大众行为标准的人；狭义上讲，是与自己行为标准偏差较大的人。人们对鸟人的态度通常表现为心理上的抵触和行为上的排斥，导致摩擦不断，严重影响企业工作质量和工作效率。

人们之所以各有差异，除了先天因素，也与他们不同的价值观有关。而正是由于这些隐藏在人们思想深处的差异，决定了人们对同一事物的不同态度、判别标准和行为标准，进而导致矛盾。这些差异比较大时，矛盾演化就会激烈，于是在对立方看来就是鸟人，结果双方谁看谁都是鸟人，于是什么鸟也就都有了。这就是人们常说“林子大了什么鸟都有”的原因。

如何协调“鸟人”？

话又说回来，企业里没鸟人行不行？还真不行。尤其企业规模大了，更需要性格、特长和能力各异的鸟人，没有他们，企业肯定是一潭死水，甚至正常运营都很困难。大凡能成就一番事业的人，都是用鸟人的高手。

作为企业，尤其上了规模的企业，该如何用好鸟人呢？这要因人因事而定。首先做到人事相宜，发挥每位鸟人的特长，尽量安排能发挥其性格、特长、能力的岗位。比如：会挣钱的就让他去拓展市场；会省钱的就让他们去做管理，精打细算；会花钱的人就让他去做公关搞外联，花钱能花到地方。如果用反了，结果肯定很糟糕。

鸟人

同时还要注意创造条件让鸟人之间多沟通了解。如果鸟人之间不沟通不了解，就总会认为自己的贡献最大，而另外的鸟人在休息。加强鸟人之间沟通的办法有：

• 一是领导必须明白每一岗位都辛苦不易，万不可偏袒某一方；
• 二是公开场合倡导每个岗位的特殊作用，否则就不用设岗了；
• 三是当有人到领导这里诉说自己辛苦和状告其它职位轻松时，领导在肯定下属的辛苦时还要明确告知其实谁都不容易；
• 四是必要时公开派活儿，让大家都知道别人在做什么，并强调这些岗位之间的关联性，以及大家配合的重要性；
• 五是组织公开观摩活动，尤其把那些不容易展现出来让人们理解的岗位工作，尽可能地给大家展示出来，争取大家的了解和理解，目的是让所有的人都明白大家其实是一个整体。

如何管理“鸟人”？

当面对鸟人众多和鸟人之间错综复杂的矛盾时，关键则在于建立用鸟机制。没有一套好的用鸟机制，或者根本没有机制，势必造成各类鸟人之间矛盾的加剧，整天吵吵闹闹，企业无法正常运转。尤其在企业规模大了以后，琐事增加了，人员也增多了，如果不是用规范化、机制化、职业化的用人手段，仅靠老板个人的随机、随意，无论怎么样都摆不平众多鸟人之间的矛盾，企业肯定是众“鸟”叽叽喳喳，各行其是，一团乱麻。于是老板干着急没有办法，负责任的好鸟也无可奈何，坏鸟更趁机捣乱渔利。于是干的抱怨，不干的也抱怨；有能力的抱怨，没能力的也抱怨；老人抱怨，新人也抱怨……几乎所有的人都抱怨。

而这时常见的是，繁忙的老板在情急之下间歇式（因为忙只能间歇式）地插手管理各个方面，又造成了各方面工作的不连续，工作陷入被动。于是人们由怨生恨，人员走了一批又一批，而老板急需各类人才，渴望有特殊能力的人力挽狂澜，而人员成批地进来后又成批地离去。企业组织成了短训班。这里套用叶挺将军的《囚歌》赋诗一首用来“讴歌”一下没有建立用人机制的企业的人力资源状况：“为人才进出的门紧锁着，为狗才（奴才）爬出的洞也紧锁着，老板的声音高叫着，快进来吧，给你舞台的自由，然而没有门，人狗何以进出？”

没有鸟人干不成事情，而没有用鸟机制更会出现上述诸多混乱。因此，必须建立用鸟机制。这些用鸟机制如何建立？

• 首先，必须有统一的文化理念，用统一的理念来凝聚人心。这就像梁山泊的108将，应该说个个都是与众不同的鸟人，而“替天行道”则是大家共同认可的理念。管鸟人，首先是宣传教育在先，最好是制订约束他们偏离行为的时候，邀请他们一同参与，他们参与的过程就是宣传动员贯彻教育的过程。
• 其次，要有统一的行为识别。“三大纪律、八项注意”是革命军队区别于任何其它军队的行为识别，因此中国革命从一个胜利走向又一个胜利。管理鸟人的前提就是要有统一的标准。因为鸟人的行为规范往往比较容易偏离大众的行为规范，而且鸟人都是性格迥异有一定特长和才能的人，往往都是过高评价自己的特长，而忽视自己的缺点不足的人。制度一经颁布，鸟人犯忌要与普通员工同罚，不能因为鸟人特殊的性格、特长、能力而迁就。如果企业纵容了一次鸟人，其他鸟人肯定不服，大家有可能比着违反各种制度，普通的老实员工也会违反制度，结果企业肯定是混乱无序。
• 第三，对于屡次犯忌和故意犯忌的鸟人就应当引起警惕：是向制度的挑战，还是另有隐情？如果是制度不好就改变制度。但改变制度前一定要先处罚犯忌者，哪怕是这条制度百无一是；如果是另有隐情，那么就应具体对待。在任何性质的企业里，类似给脸不要脸的特殊“公民”都会有。怎么办？矛盾上交，上交也解决不了，怎么办？发表郑重声明，目的不是羞辱特殊“公民”，而是告诉全员此为个案：不得效仿，仿者严惩不怠。

如何排除“坏鸟”？

没有鸟人不行，但有四种鸟人品德是有问题的，那就是：疯鸟（疯子）、骗鸟（骗子）、小鸟（小人）、坏鸟（坏人）。对这四种鸟人坚决不能用。

• 小鸟就是损人利己的人；
• 坏鸟就是损人不利己的人；
• 疯鸟就是说话不着边际，而且前后矛盾，神经兮兮，甚至见谁咬谁的人；
• 骗鸟就是专门挖空心思骗取上司老板的信任，然后谋取到一定的利益后走人，剩下烂摊子让老板自己收拾的人。

在企业的成长过程中，尤其在企业发展到一定规模后，小鸟、坏鸟、骗鸟、疯鸟随时有可能“光临”企业，因此一位好的人力资源主管是相当重要的：把好人员进口的同时，及时发现组织中蜕变成的四种鸟人，发现后立即开人，防患于未然。不然，等到这些人熟悉企业情况后，要远比一般员工难开，而且成本很高，往往会在开除时制造事端，甚至开除后还会惹事不断。怎么办？

机制化、规范化是防止这些乱七八糟鸟人得势最有效的方法。在不规范管理的企业，老板常常喜欢打破常规的用人机制，随意安插和提升，这样很容易使那些小鸟、坏鸟、骗鸟、疯鸟趁机混进来，壮大成势。有人会说老板能不明白好坏吗？回答是老板不可能是什么都行，特别是专业的人力资源管理。但老板自己往往感觉不到，周围的吹嘘之声，导致自己过高地评价自己，认为自己也是人力资源专家，结果误把李鬼当李逵。

所以企业必须有规范的人员进出机制。

• 首先，规定严格的人员进入机制，老板不得轻易打破人员进入机制。无论是通过什么渠道引进，都不要轻易绕过人力资源岗位进人；
• 其次，进入的任何员工在试用期内，人力资源岗位人员都要跟踪调查，发现问题，及时处理，免得转正后有更大的麻烦；
• 第三，人力资源岗位的工作人员平时要跟踪新进人员和重点提拔人员，并建立公开、畅通的民主通道，切记不要安插“克格勃”；
• 第四，建立四种鸟人的淘汰机制，员工辞退和开除条款中不应是人人都有可能犯的，诸如：迟到早退或病事假，而应重点是针对种种不道德的行为来制订相应的淘汰措施。这样做的重点不在教育，而在纯洁队伍。

来源：BNET 商业英才网 作者：景素奇

2010年世界杯赛程表

BNET： Cal，许多人都在谈论工作与生活之间的平衡，但是你自己作为一个“工作—生活匹配”的专家，你却从不谈论平衡这个话题。平衡有什么不对吗？

Williams Yost：对绝大部分人来说，“平衡”就意味着你可以为管理自己的工作与生活找到一个答案或者找到一个正确的方法。但事实上这个问题并没有答案。在任何一个特殊的时间点，你只能让你的工作与你的生活更加的“匹配”。这是关于可能性和解决方案的问题。我们每一个人都是与众不同的个体。有时候，你觉得工作多一些更合适，而有时候，你却并不这样认为。相比来说，“平衡”已经成为了一种短缺模式，既是“我所没有的东西。”这种观点不会给你带来任何作用。相反，每一天，或者每一次职业或者人生的重要转折期，我们都需要问问我们自己：

• 我们想要的是什么，
• 我如何才能让工作与我的生活更好地结合起来，
• 让我得以更快地达成目标，
• 我要如何做才能同时满足我个人的需求和工作对我的要求呢？

从这个角度来看，你将会知道你到底要做些什么。

BNET：你认为，要打造一种工作与个人需求相得益彰的生活，在这个过程里，要面对最大的障碍是什么呢？

Williams Yost：我说说我从一些企业家身上看到的问题吧：

1）一开始对“我想要一种什么样的工作和生活”这个问题没有明确定义，后来也没有仔细思考这个问题。你应当尽可能地明确你到底想让工作与生活怎样匹配起来，随后以这个答案为指导方针，去决定你的选择和你的行为。如果你找不到这个答案，你将注定会失败。

2）在同一张日历上，把每一件工作和个人“想做”的事或者目标写在一起，这样，你一眼就能看到今天你想要完成的任务和你必须完成的任务。但很多人没能做到这一点。比如说你打算去健身房健身，还打算和合作伙伴在晚上见一面，就算你只完成了你既定目标的70%，这也比你不规划之前多出很多。

3）没能定期检查当时的工作生活状态是否与写在日历上的目标相符，这样就不能及时进行微调，以确保自己能够越来越靠近既定目标。我们太习惯被动地解决问题，而不是前瞻性地解决它们。

4）不能好好地管理时间和精力。是的，每天我们能干的事，总是比我们想干的事少，特别是当你正准备创办属于你自己的公司的时候。让我们挤出时间来锻炼、好好吃一顿以及睡觉，在你看来都是一种浪费，但其实不是这样的。它们还是值得你花时间去做的，因为那些活动会让你恢复精力。不管是有关个人的事也好，有关工作的事也好，只有有了充沛的精力，你才可以去干你自己想干的事。

BNET：对那些极其优秀、类似于工作狂的企业家来说，很难让他们接受这种新的工作与生活相匹配的说法，特别是对那些刚刚创办了一家公司的企业家来说，他们基本上每天无时无刻不在工作，全周无休的状态。你对他们有什么建议吗？

Williams Yost：每一个人都有可以与他们自己相匹配的“工作——生活”模式，就算是那些对工作极其狂热的企业家们也一样。只要那是你自己的选择，你要在你的工作与生活匹配模式中，让工作占据绝大部分并没什么不对。关键在于，那一定要是你发自内心的选择。就算你最初的时候把主要精力放在工作上，如果你还想在创业过程中保持最佳的注意力和创造力的话，在生活中你还需要关注其它的事情。你只可以说在你看来，到底哪项活动对你来说更为重要一些，但是睡觉、健康饮食、与爱人联系还有锻炼都是十分重要的事，特别当你处在高强度工作时期，尤为明显。如果你不用刻意去想，就能知道该如何去做这些事，你将轻松地处理好你的工作。因此，从小处着眼。每周找出两晚和你的孩子一起吃晚饭，一周去一次健身房，找一天去拜访一位朋友或者某个亲戚，把衣服送去洗衣房，等等。工作依旧占了你生活的绝大部分，但是如果没有这些细小的部分，比如说你关注焦点的暂时转移、努力维持各种关系以及照顾自己，你最终也不可能让自己以最好的状态投入到你崭新的事业当中去。最后，在你即将开始一段高强度工作之前，为自己定好一个假期或者在日历上标出一段休息期，然后围绕这段时间，制定你的工作计划。这就是工作与生活相匹配的模式，并不是原来我们经常说的工作与生活平衡。

你怎么看呢？你是如何处理公司管理与个人生活之间的矛盾的呢？

来源：BNET 作者：Donna Fenn

团队

想要激励群众你用不着书本或者心理学知识。先想想你曾经共事过的最好的老板。这位老板是如何激励你的？你对你的团队也这样做了吗？

在实践中，我们大多数人对一些简单的激励方法有所反应。以下是最常用的十种方法：

1.对每位成员及其职业表示关心。花些时间来了解他们的希望、担忧和梦想。在咖啡机旁的休闲时间，比办公室里的正式会议更能让你认识你的团队成员。

2.表示感谢。我们都渴望被承认：我们想知道我们正在做的是一些有意义的事情，而且我们做的很好。面对真正的成就时要奉上你最真诚的赞美，而且要非常明确。避免假惺惺的一分钟表扬（哎呀，你打电子邮件打的真好…”)。

3.绝不贬低团队成员。如果你有任何批评，请私下进行并要具有建设性。不要像责骂学生一样对待你的团队成员：像对待合伙人一样对待团队成员，一起找出前进的道路。

4.工作分配得当：让团队成员去做能使他们获得发展的有意义的工作。是的，有一些日常性工作需要委派，但是也要委派一些有趣的工作。要明确你的期望，并坚持期望。

5.有明确的目标。告诉团队将来的方向以及团队中的每位成员将如何帮助你达到目标。让每位团队成员都有明确的目标：知道他们会走向何方以及如何发展自己的事业。

6.信任团队。不要搞微观管理。要有勇气进行MBWA管理，即走开管理。

7.要诚实。这意味着要与奋斗中的成员进行艰难、有建设性的对话。不要隐瞒或者粉饰真相。诚信能赢得信任和尊重。

8.设定明确的期望。对晋升的要求要非常明确，并要求每份工作都要有所收获。你要想到自己可能会被误解：人们只听到他们想听的。因此要让你对人们的期望很简单，并要经常重复，坚持一致。

9.多听少说。你有两只耳朵和一张嘴：要按比例使用。在说话时要听到两倍他人的发言。这样你就能了解真实情况，以及你的团队成员的工作动力，然后就可以相应行事。

10.别试图成为朋友。受尊重比受到欢迎更重要：当受欢迎的程度有变化时会导致软弱妥协。如果团队成员信任并尊敬你，他们就会愿意为你工作。

和所有其他看似简单的事情一样，在实践中很难坚持这样做。这样投入很多，但是回报也非常高。充满活力的团队会敢于攀登缺乏活力的团队连看都不看的险峰。

作者： Jo Owen 实践着他作为领导人的言论。他对部落社会中的领导力、战略和组织进行了七年的研究。他的著作包括《部落商学院》、《如何进行领导和管理》。

我们先不说孰对孰错，先来看看究竟什么是“中国式管理”。

所谓“中国式管理”，是相对于美国式管理和日本式管理而言的。一般来说，“美国式管理”尊重个体意识，非常强调制度化和创新力，所以美国有纳斯达克，能够产生微软、HP这样极富创新力的企业。日本式管理非常强调群体意识，日本人有个特点，害怕被群体孤立，所以日本人忠诚度、敬业度、团队意识非常高，这就保证了日本企业虽然创新力不足但精益生产能力非常强，因此，日本的电子、汽车等现代制造业水平可以领先全球。

如果说“美国式管理”讲创新，“日本式管理”讲忠义，“中国式管理”则讲的是和谐。中国不少企业家或者老板喜欢说“公司是个家”，联想也曾经这么提过，但现在不这么提了。中国人也喜欢说“家和万事兴”，企业也是如此，没有了安定团结的氛围，似乎什么事情都不好做。中国的国有企业尤其讲和谐，每一任领导如果想做得牢、做得久，如果没有一个和谐的领导班子，想做出成绩是很难的。中国人受传统文化的影响，人际关系比较复杂，中国人做生意首先看人、看感觉、讲感情，感觉不好、感情没到位生意就没法谈。到了北方要喝酒，酒喝好了生意才有的做，而酒喝好的标准往往是烂醉如泥，否则会让对方觉得你这人不实在，所谓“酒品如人品”。这些东西在西方人的眼睛里会觉得不可思议，但中国人就是这样的一种逻辑和思维。所以在中国做领导，往往不是靠规范与制度，而是要靠个人魅力和领导艺术才能搞得定下属，这就是“中国式管理”的独特之处。

“中国式管理”有优点也有不足，跟中国传统文化是一样的，既成就了中国两千多年的灿烂文明，也导致了中国文化染上了身后的封建主义思想，我们要发挥其优秀的地方，摈弃其不良的地方。

“中国式管理”讲两个东西，一个是“中庸之道”，一个是“情理法”，与中国传统文化是一致的。

首先，“中国式管理”讲中庸、讲和谐。在《论语》中，孔子把在“中庸”看成是一个最高的道德标准，“不偏之谓中；不易之谓庸。中者，天下之正道。庸者，天下之定理。”这是儒家解决一切问题的最高智慧。其含义大致有三：执中守正、折中致和、时中行权。所谓“中庸”，就是恪守中道，坚持原则，不偏不倚，无过无不及。在处理矛盾时善于执两用中，折中致和，追求中正、中和、稳定、和谐，并且随时以处中，因时制宜，与时俱进。“中庸”是有其积极一面的，那就是做事情不能太走极端，要坚持原则，处事公道，但又要能够通权达变、随机应变。但是，由于儒家思想被封建皇权所利用，“中庸之道”逐渐变成了一种封建统治思想，南宋理学家们朱熹等人认为“灭人欲，存天理”是儒家思想的精髓并加以发扬，这压抑了中国人上千年之久，直到“五四运动”才开始打破这个思想的囚笼。我们认为，孔子所倡导的“中庸之道”还是比较积极的，具有现实意义，这个“中庸之道”的精髓至今仍然深刻影响着中国人的处世哲学，中国企业的管理者必须去深刻领悟其中的奥妙。我们建议，虽然“中庸之道”已经被误解为“不讲原则、一团和气”的代名词，但中国人骨子里的“中庸”思想是根深蒂固的，表现为讲和谐、讲人际、讲变通，这个很难改变。作为企业高层管理者，要发挥其好的积极的一面。

其次，“中国式管理”讲情理法，所谓“先动之以情、再晓之以理、最后绳之以法”。中国人说“天理”，就是把“天”等同于“理”，是最高的准则，甚至超越了“法”。制度规定不行做，但中国人只要认为不合理，就有违反制度的理由，而且会理直气壮、振振有词。所以在中国，为什么法律、制度的执行力度不够，跟中国人的法制观念淡薄的传统文化意识是有关系的。西方人是在制度制定之前，吵得热火朝天，但只要制度一定下来，马上没声音了，认真照办。中国人是在制度制定之前，征求大家意见时，往往是一团和气没意见，但制度出来了，就是不遵守，他会说“制度不合理”或者“这个我不知道”。所以在中国企业，虽然制度很重要，但如果定得不合理，不是广泛被大家认可的、接受的，那么制度的执行就会大打折扣。另外，如果人讲感情，尤其是人与人之间、同事之间、上下级之间，中国人常说“士为知己者死”，“受人滴水之恩，当涌泉相报”，中国人是有忠义精神的，只是很多领导者的方法和技巧不够，好的领导要懂得如何通过关心下属工作与生活，去增强与下属的感情。

可以说，“中国式管理”是在考虑中国文化特点的基础上采取的有针对性的管理模式和方法，但是除了我们上面所说的“中国式管理”两个方面的问题外，还有两个比较突出的问题，一个是由于中国文化比较讲和谐、重感情、重集体，某种程度上也造成了中国人的创新意识不足，因为创新需要打破旧有的规则和模式，是一种“反叛”，这与中国传统文化是违背的；另外一个就是中国人的契约意识和法律意识不强，这会导致中国企业的执行力不强，内部扯皮现象比较多。

“中国式管理”要进行自我超越，在坚决摈弃那些不良文化影响的同时，也要融入现代西方的一些价值观念，比如“创新精神、团队合作、竞争意识、危机意识”等。中国诸多优秀的企业，如海尔、华为、联想，都是在一位卓越企业家的带领下，融合东西方文化精神，开创了富有本企业特色的独特管理模式和企业文化。只有不断地融入先进的文化要素，才能让“中国式管理”的生命力更强，对中国企业的提升作用更大！

来源：正略钧策

因此，如果我们知道老板无法原谅的罪过，那么，有哪些老板的罪是工作人员无法原谅的？下面就是我自己曾经遇到过的无法原谅的老板的七宗罪：

1.背信弃义

有些老板认为所谓忠诚是条单行道：“如果你不按照吩咐去做，那你就是一个没有团体精神的人”。这是错误的。忠诚是一条双向对开的街道。没有人愿意为一名他们不信任的老板工作。

2.软弱

那些不能履行其诺言的老板，无法为他的团队挺身而出的老板，不能获得足够的资源，无法施展其政治影响力的老板，简直就是一种浪费。

3.摇摆不定

不停的改主意变想法，这对整个团队意味着事倍功半，而且还有花费一半的时间来猜测老板在将来还要怎么改主意。

4.事无巨细

这是一种展示其对团队毫不信任的好方法，它破坏了员工们的自信，并阻挠了他们的发展。这意味着团队成员花在担心老板的时间，超过他们的实际工作时间。

5.一旦除了岔子，就将责任推卸的一干二净

这是打击团队士气的最好办法，也是保证他们再也不会学习，成长和发展的好办法。

6.目光短浅

有太多的老板，把大把的时间花在向上钻营，奔赴自己的前程上，而没有时间去照顾和谋求自己团队成员的利益。如果你不关心团队，团队也不会照顾你。这是简单易见的事情。

7.自吹自擂

像那些推卸责任的老板们，这些自吹自擂的老板们热切希望为自己赢得所有的赞誉。如果他们有开口称赞自己的团队，那也是一分钟的、居高临下式的表扬而已。

事实上，大多数企业团队成员学着对老板相当的宽容。他们可以原谅愚蠢的失误，愚蠢的玩笑，愚蠢的穿着和偶尔愚蠢的发型。如果你能改正你身边的这七个致命的罪恶，你就能有一个很好的老板了。谁不想和这样一个老板合作呢：他忠诚、坚守承诺、目标明确、一以贯之，信任团队、方式有趣，关心团队，并不吝夸赞。

还有其他很多创新的办法，可以让老板为工作人员的生命增光添彩。您可以咋跟帖里分享您的经验和见解。

Joanna Higgins, the formidable editor of BNET, pointed out that my blog on the “four sins the boss wouldn’t forgive” only looked at one side of the team/boss contract. As ever, she was right. We all have a psychological, if not legal, contract with our boss. The contract may not be in writing, but if it is broken we are likely to leave: people leave their boss as much as they leave their firm.

So if we know the sins that a boss won’t forgive, what are the sins which the staff will not forgive the boss for? Here are the seven deadliest sins of bosses who I have had the misfortune to work for:

Disloyalty. Some bosses think that loyalty is a one way street: “If you don’t do what you’re told, you’re not a team player”. Wrong. Loyalty is a two way street. No one wants to work for a boss they do not trust.

Weakness. Bosses who can not deliver on promises, can not stand up for the team, can not get enough resources and lack political clout are a waste of space.

Inconsistency. Constant changing of direction means the team works twice as hard and spends half its time trying to double guess what the boss will think next.

Micro managing. A great way of showing that you do not trust your team. It undermines their self-belief and stops them developing. It means team members worry more about the next update to the boss than they spend on the real work.

Delegating the routine rubbish and all the blame if anything goes wrong. This is a good way of demoralising the team and making sure that they never learn, grow or develop.

Myopic vision. There are too many bosses who spend their whole time looking upwards and managing their own career, and have no interest in looking after the interests and careers of their team. If you don’t care for the team, the team will not care for you. Simple.

Puffery. Like the bosses who delegate the blame, these ones are very keen to take all the praise for themselves. If they give any praise to the team it will be very “one minute manager”, condescending type praise.

In truth, most team members learn to be fairly tolerant of bosses. They can forgive bad mistakes, bad jokes, bad clothes and the occasional bad hair day. And if you turn the seven deadly sins around you have the recipe for a pretty good boss. Who would not want to work with a boss who is loyal, delivers on promises, is clear and consistent, trusts the team, delegates interesting work, cares for the team and is generous in praise?

There are plenty of other creative ways in which bosses can make life hell for staff. You can share your experiences and insights below.

作者介绍：

Jo Owen 实践着他作为领导人的言论。他对部落社会中的领导力、战略和组织进行了七年的研究。他的著作包括《部落商学院》、《如何进行领导和管理》。

追随领导者

我遇到那个想要剪掉我头发的女人的时候，她十九岁，穿着很哥特式，染着黑发戈特打着舌钉。不过，如果你知道自己想要的是什么，你就能看出，她身上一种很多人不具备的能力。

今天——大概九年之后——她开了一家自己的发廊，嫁给了一个勤奋的家伙，还生了个刚会走路的孩子。没有哥特式衣着，没有染发，没有到处穿孔。难道她真的改变了？还是只是经过了那种人们常说的无法逃避和避免的被叫做“成长”的阶段？

当我还是德克萨斯仪器厂的一个年轻的工程师的时候，我穿着破着大洞的牛仔裤和球鞋去上班，目中无人，日上三竿才起床（公平点说，我熬夜工作），即便是非正式的“讲话”也让位很为难。我曾经试着写了一份产品规格说明书，结果我的老板叫我“文盲”。

不过，不少高级管理层人士对我的职业生涯都满怀期待。虽然我穿着邋遢，行为不良，但是他们还是看到我身上的什么特质。

你能认出追随者吗？

另一方面来讲，我雇佣过一些聪很明、具有天赋和才华的员工，但他们身上却缺少某些东西。我知道，他们会一级级的被提升，但他们不会成为最高级别的领导者。除非是一个刚起步的公司，而且有一个强有力的首席执行官可以让他们 “跟随”。

他们是喜欢谈论有趣的投资、谈论自己，以及自己的职业生涯规划的一群人。其中有些人已经有了一个建立自己公司的蓝本，并在积攒一些有利条件。但肯定的是，当你多年再看这些人时，他们还是一事无成，而且还有“很多借口”。

差异万岁

我还可以据需举无数的例子，但这些例子只能说明一个问题：那就是，领导潜能是能够被看出来的。但这种能力并不明显，也不是很容易做到，而且如果对象是自己，那就更加棘手了。虽然有一些相关的性格特征的确是遗传的，但领导潜能，确实是在你成长的同时被开发培养出来的，也就是说，在你到达了就业年龄是，这种领导特征，就已经是定型了的。

但是，这并不是一个定论，即你身上有着领导潜能。这还取决于你的事业生涯里你的决定和行为，还有一些外部因素，包括运气等。

但是嘿，如果你没有领导潜能，那也没什么大不了的。事实远非如此。领导者需要追随者。他们的相互关系是一个成功企业的重要因素。此外，追随者能够获得巨大的、报酬丰厚的职业成功，并且能赚来很多钱。他们只是没有自己动手来为商业世界添上缤纷的一笔而已。这就是生活。

对我来说，还有一个更重要的问题：如果你有选择，你是选择有领导潜力但自己却不知道，还是没有领导潜力却很自知？你会如何选择？我会选择后者。那么至少，我还能有个机会接受自己。这使人想起从老子《道德经》里的一句话：知人者智，自知者明，胜人者有力，自胜者强。

英文原文：

Are leaders born or made? Can you recognize leadership potential? Can a follower become a leader? Do you care? Well, you should. Recognizing leadership potential, in yourself and in others, is critical for each and every one of you. And it’s all-too-easy to get fooled … and to fool yourself.

Follow the leader

When I met the woman who cuts my hair, she was 19 and dressed semi-goth with dyed black hair and a tongue stud. Still, if you knew what to look for, you could tell she had a certain quality that most people don’t possess.

Today – maybe nine years later – she owns her own hair salon, is married to a hard-working guy, and they have their first toddler. No goth, no dyed hair, no piercings. Did she really change, or just go through a more or less inevitable transition somewhat akin to “growing up?”

When I was a young engineer at Texas Instruments, I wore torn jeans and sneakers to work, partied like nobody’s business, stumbled in around mid-morning (to be fair, I worked late), and even informal “presentations” terrified me. And when I tried to write a product specification, my boss called me “illiterate.”

Still, more than a few senior managers took an interest in my career. Through the bad clothes and bad behavior, they must have seen something.

Can you spot the follower?

On the flip-side, I’ve had employees who were smart, gifted, and talented, but something was missing. I knew they’d rise through the management ranks, but wouldn’t make it to a top-level, leadership position, except perhaps in a startup with a strong founding CEO they could “follow.”

Then there are the folks who talk a good game, all full of themselves and what they plan to accomplish in their careers. Some of them even have an executive parent and every advantage growing up. But sure enough, when your paths cross many years later, they have lots of excuses for why they never “made it.”

Vive la difference

I can go on and on with examples, but they all lead to the same answers: Yes, it is possible to recognize leadership potential, but it’s not always obvious or easy to do, and it’s very tricky to see it in oneself. And while certain related traits are indeed inherited, leadership potential is largely developed as you grow up. That said, by the time you reach employment age, it’s pretty much determinate.

Now, that doesn’t mean it’s a foregone conclusion that you’ll reach your leadership potential. That depends on your decisions and behavior throughout your career, not to mention a host of external factors, including luck.

And hey, if you don’t have it, that’s not a crime. Far from it. Leaders need followers. Theirs is a critical interrelationship critical to successful organizations. Moreover, followers can have great, rewarding careers and make tons of dough. They just don’t get to paint the business world with their very own colored crayon. C’est la vie.

To me, there’s an even more important question: If you had a choice, to have leadership potential and never know it, or to not have it and know it, which would you choose? I’d choose the latter. At least then, I’d have a chance to come to terms with who I am. Which brings to mind a proverb from the Tao Teh Ching by Lao Tzu:

He who knows men is clever;
He who knows himself has insight.
He who conquers men has force;
He who conquers himself is truly strong.

作者：Steve Tobak is a marketing and strategy consultant based in Silicon Valley. He’s a 20-plus year high-tech industry veteran and former senior executive of a number of public and private companies. He also wrote the popular blog Train Wreck for CNET. When he’s not airing corporate America’s dirty laundry and helping companies solve their problems, Steve likes to play with gadgets and animals and drive his wife crazy. Find out more at Invisor.net.

It may be difficult to stay motivated—40% of the U.S. workforce isn’t, according to CareerBuilder.com. Motivation stems from handling tasks that challenge you, making you passionate about your work activities. Hard work, results, and positive energy come from a motivated worker.

Figure out how you can provide value to your boss and the overall organization, and then find ways to make it a habit every single day. The more valuable you become, the more leverage you will have in negotiating a higher salary and the larger your protective shield will be when layoffs occur.

Here are some tips to get yourself some job security:

1. Think outside your cubicle. Aside from fulfilling your job requirements, go the extra mile and become a consultant for other groups inside your company. You might not have thought of yourself as a consultant previously, but in today’s work environment the focus is on measurable results from projects instead of your job description. Projects give you access to new resources and open up networking opportunities, which can turn you into a more productive worker in the long term and make you an attractive job candidate to other groups in case you’re laid off.

2. Gain transferable skills now. You can become invaluable at work if you learn new skills and techniques that apply across multiple business functions. For example, if you understand the business value of social media and how to harness its power across customer support, marketing, and recruitment, you become more important. If you isolate yourself and only gain skills that apply to your specific job, then it will be much harder to bounce back if you lose your job.

3. Build a legion of colleagues on your social networks. Unless your audience on Facebook consists of strictly your friends and family and the content you share is highly personal, you should think about adding co-workers to Facebook and various social networks, like Twitter, LinkedIn, FourSquare, and Ning. By connecting with people at work, you can forge a deeper relationship with them that gives you access to their own professional networks with one click. The downside is that every status update you publish can affect how they perceive you. For instance, if you post an achievement, they may get jealous. Or if you’re tagged in an unflattering picture (passed out with a lampshade on your head), they might not think very highly of you. A recent report by OfficeTeam stated that only 47% of workers are comfortable with friending their boss and just 48% of managers accept friend requests by workers. Setting parameters up front before accepting co-worker friend requests will save you from aggravation later.

4. Become the ultimate mobile worker. Whether you’re in the office or traveling, learning how best to use your mobile phone to get work done is pretty much required these days. If you’re an iPhone  user, you can avail yourself of several applications to make yourself more productive. First, I would install MobileMe, which automatically pushes new e-mail, contacts, and calendar events to your iPhone, Mac, and PC. Then download Documents so you can edit and manage spreadsheets, and iTalk Recorder Premium so you can record notes and then transfer them to your computer. These applications will allow you to work anywhere (even from the bathroom). There are similar offerings on the BlackBerry and the new Google Android phone.

5. Keep your eyes on the latest trends. The world is constantly changing, and managers applaud workers who can update them on the latest happenings. In fact, even if you aren’t constantly researching and learning more about your industry, you can get updates in a flash. Subscribe to blogs and industry news sources through Google Reader, and keep your finger on the pulse of your company’s brand by using TweetBeep.com, Google Alerts, and BackType.com. You can also use Upcoming.org and Eventbrite.com to search for networking events in your area. The world isn’t waiting for you to catch up.

6. Gain a following outside of work. If you generate awareness for your personal brand outside of work, visibility and positive word of mouth will make its way back into the workplace and you will be highly regarded. A strong external network can also prevent you from spending months job-hunting after a layoff. The Internet lowers the degrees of separation between people to a point where those who you connect with outside of work can spread praise about you to the people in your office. (This can have a negative effect too, of course, depending on how you present yourself online.) Another reason you should invest time in networking outside the workplace: It’s rare to get rehired with an employer who just laid you off.

So stop looking around at other cubicles and waiting and watching for the next person to get laid off. Take control of your own destiny. Work hard and bring more value to your current position. There are many opportunities now to stand out, become more visible, and even fly into a promotion despite the economy. All you have to do is take initiative.

Dan Schawbel, personal branding expert for Gen-Y, is the best-selling author of Me 2.0: Build a Powerful Brand to Achieve Career Success (Kaplan, April 2009), as well as the publisher of both the award-winning Personal Branding Blog and Personal Branding Magazine. Schawbel is a social media specialist for EMC Corp., has a syndicated column for Metro US, and writes for Mashable, Lifehack, and Mediapost. He has been featured in over 100 media outlets such as BusinessWeek, The New York Times, NPR, and The Wall Street Journal. .

福建网商联盟

淘宝商盟是淘宝卖家自发联合组成，是淘友分享和交流最直接的平台。目前在全国已经有33个商盟组织，逾2万不同地区、不同行业的淘宝会员参与其中。陆兆禧表示，今后淘宝会提供更多这样的机会和平台。2010年淘宝将在上海举办大型市场活动–淘宝live，相信淘宝网的网货、网商团结在一起，将成为时尚潮流的引领者。

自成立以来，淘宝网通过核心的购物交易、社区以及最近推出的淘江湖等各种社会化网络服务，加强淘友之间的联系，使淘友可以尽可能方便地获得帮助和发展。目前，淘宝网注册用户已超过1.8亿。

陆兆禧认为，互联网最强大的力量不是技术，而是分享，淘宝网会和广大淘友共同进步，一起成长。未来淘宝要做开放式的平台，更趋向于做整个电子商务企业的水、电、煤的基础设施提供。通过开放插件式平台、对外接入标准、业务等电子商务基础服务，将开发者与用户这一供需关系直接打通，进行技术层面进化。淘宝会让服务商根据自身业务发展的特点为淘宝从事电子商务的每个环节提供个性化的服务，并通过市场选择来完善整个电子商务产业链的基础设施，从而带动整个电子商务领域的良性发展。

淘宝网创造了一个特殊的商人群体，我们将之命名为网商。

在传统经济下，个体开店往往是以分散的、孤立的、互不联系的个体户形式存在，其情形类似一麻袋土豆，他们就像麻袋里的土豆–彼此相近却缺少联系。

而淘宝上的网商在短短的6年时间就有数百万之巨，其发展速度和规模超过了世界上任何一个其他商帮，因为他们具有一个最伟大的品质–分享。

研究印度班加罗尔软件集群的学者，曾提到这样一种现象：由于隐性知识难于转移，班加罗尔的很多组织采取了类似“导师制”这种非正式程序来转移知识，高手向初学者直接传授经验。而在组织之间，则通过座谈会、研讨会、进修、培训等各种形式来实现。

所谓的隐性知识，是指直觉、感悟、心智模式和文化等，通过个人学习难以获得，需要长时间的积累或是与他人的分享，才能有所感悟，并在行为中体现出来。显然，在高度复杂化和需要特定心智模式的商务活动中，隐性知识要比显性知识更为重要。

在淘宝，通过商人社区、各种聊天群等虚拟社区，以及线下全国巡回的淘宝大学等现场互动交流等方式，隐性知识的获取渠道变得更加多元化，知识的传输速度更快，知识的提纯和总结过程也得以常规化。

网络精英与初学者之间的经验共享，极大地缩短了经验积累的时间成本，促进了隐性知识在网商群体内部的流动，个体的商务能力在此过程中也得以快速提高。刚出校门的大学生，通过网络商务在一年时间里成为业务骨干，也就不难理解了。

一、员工为什么来企业

要搞明白怎么留住员工，就要搞明白员工为什么要离去。要清楚员工为什么要离去，就要明白员工为什么要来企业。

员工来企业，首先是追求利益，即大多是为了挣钱。虽然我们说工作的目的不是挣钱，工作是为了创造价值，工资是价值的价格表现形式，而价格会围绕价值波动，只有创造了更多的价值，老板才会愿意给更多的人工。但对于中国绝大部分员工来说，挣钱还是第一目的，因为没有钱就无法生存，或者说绝大部分还在求生存的阶段。既然事实是这样，我们就要尊重客观现实，不能用讲大道理来填补员工及其家人的肚子。这就是我们当今很多工厂妹为什么会为了一个月能多赚50元去跳槽的原因。放眼世界，诸多明星那么有身价，也要往豪门挤，也是同样的原因，即追求更多的财富利益。所以，当员工感觉在企业挣得实在太少的时候，会毅然决然地选择辞职。企业要留住员工，只有适当地给予加薪。

员工来企业，当利益基本有保障之后，就是寻找情感的需要，即要看在企业是不是有可以寄托的情感。这种情感更多的是来自于老板给员工的关心，或者来自于主管对员工的爱戴。这就好比明星已经嫁入豪门之后，还需要来自于婆婆家和老公的关心和温存一样。假设富豪娶了一个明星，而自己又整天在外面沾花惹草不闻不问不关心自己的妻子，多半是要出轨或者提出离婚的，这是同样的道理。当员工感觉企业的文化氛围不好得不到关心的时候，甚至还会遭受凌辱的时候，即使这时有再好的待遇，一样会选择离开企业。

员工来企业，当利益和情感的需要都能得到满足的时候，就要追求平台的需要，即看是不是有适合自己发展的目前和未来岗位。有很多企业请来人后又不给予重视，不能给予好的岗位和发展前景，员工感觉自己已经到头了，没有可以施展自己才能的工作平台，又没有盼望的未来，就一定会选择离开企业。豪门娶到贵妇之后，一般都希望太太从此不要再抛头露面，舍弃从影或者服装设计或者模特生涯，做全职太太。尽管太太有了钱，先生也很关心宠爱，尽管太太也愿意放弃显赫的事业，但还是不能不做事情。一般来说，该做电影的就在家制作笑笑小电影，该做设计的就在家设计，该做模特的就在家作秀，每年的某个季节，先生会花重金把她原来的合作伙伴请到家中，召开小型成果汇报聚会，以满足妻子的工作平台的需要。否则妻子不是出轨就是离婚，是无法忍受的。企业也是如此，假设人才被凉在一边而长期不能得到重用，自己的才能始终无法发挥出来，员工就只有选择辞职了。

所以，企业在不能满足员工的任何一种需要的时候，员工都可能会离开企业。除非员工追求很低，就停在利益的层面而又感觉满足，或者停留在利益及情感情感层面而又感觉满足，否则企业只有不断地创造条件，给员工较好的利益保障、给员工情感关注、给员工施展的平台，员工才会赶都赶不走。这实际上就是我们平时讲的利益留人、感情留人、事业留人。作为老板，一定要认识到员工不是笨蛋，即使没有最高的追求，也又其现实的追求。

二、主管态度是员工去留的关键

造成员工离去，企业主管负有不可推卸责任。

1. 有的主管工作态度不好，不能有效地栽培下属和鼓励下属，不把员工下属看成自己的工作伙伴或者兄弟姐妹，而是当下人一样使唤，员工会很生气地离开。
2. 有的主管喜欢拉帮结派，安插自己的亲信或者老乡，把不喜欢献媚的直言相谏者视为异己并施压排挤，造成环境给员工恶劣的影响，员工也会选择离开。
3. 有的主管本身能力不足，经常被其上级批评，其不仅不思上进、不去自我反省，反而将气撒在员工身上，制造踢猫效应，员工被迫离开。
4. 有的主管没有能力，感觉自己的工作压力很大，不去找方法，一方面不断找借口，一方面总是在员工面前叫苦连天。主管叫声苦，员工感觉跟着这样的领导没有前途，就会主动选择离开。主管就应该是员工的父母官，父母再苦再累也从来不会在孩子面前抱怨叫苦的，主管没有抱怨的权利，有的只是一种保护员工的责任。

可见，要能留住员工，主管一定要意识到自己肩上的责任，不能有丝毫的松懈，一个不小心的举止或者言行，都可能把员工吓跑或者气跑。主管应该是员工之亲人、员工之老师、员工之军师。当然，对老板来说，要留住员工，首先要管理和教育好主管。

企业如何留住人才

三、留人要提升企业的魅力

经过权威咨询机构调查研究发现，在企业里，员工比较重视的因素有五个方面，依次是

• 工作满足职业生涯规划占41.6%，
• 沟通渠道良好的工作氛围占21.3%，
• 升迁管道畅通占20.7%，
• 薪资待遇不错占7.9%，
• 其他因素占8.5%。

由此可见，要留人就要提升企业的魅力，主要在于前三个方面。

• 企业要创造条件不断满足员工的职业生涯规划，不能让员工有志难生；
• 企业要不断营造良好的工作氛围、建设好的企业文化，不能让员工有苦无处诉；
• 企业要合理规划自己的事业，建立尽量多的员工升迁管道，不能让员工总长不大。

薪资当然也是很重要的因素，但看得出来，不是主要的因素。或者说，企业一般都能满足员工的基本利益需求，员工离开企业主要还不是利益的原因，光给员工涨工资也是留不住人的。

四、创造魅力的条件

企业魅力如此重要，那么，究竟该从那些方面进行打造呢？

1. 给员工宣讲，员工在企业能够成长什么，即员工在相关的岗位工作能得到什么能力锻炼，这是留住员工比较现实手段。当然，光宣讲是不够的，企业要切实这么做，让员工感觉确实能够成长起来。
2. 告诉员工，在企业能够得到什么，即在工作的过程中能够得到其所需要的重要资源或者好处，这也是留住员工比较现实的回报。当然，不能欺骗，要实事求是，否则员工还是会离开的。
3. 告诉员工，现在可能是在接受锻炼和培养，但将来会有美好的希望，即让员工明白在企业会有什么样的前途可以期盼，这是以现实为基础的可以预见的未来，不是空中楼阁，所以要切实地规划企业的事业和员工个人的将来发展。

当然，一个老板不喜欢的人离开企业，可能是好合好散的一种最好的结局；一个老板喜欢的人强留都留不住，就说明企业明白存在的问题而又持续不能改善，是老板的原因，是企业的损失。

未来，随着知识经济的复苏与爆炸，一定是能人淘汰老板的年代，一定是杰出者淘汰主管的年代。企业，惟有尊重人才、珍惜人才，拿出真诚的态度和实际行动，切实改善或解决本来可以解决又应该解决的问题，才能拥有人才；只有拥有人才，企业才会拥有未来。

来源：商业英才网

人们交往之间，总有许多分歧。松下幸之助总希望缩短与对方沟通的时间，提高会谈的效率，但却一直因为双方存在不同意见、说不到一块儿而浪费掉大量时间。他知道，对方也是善良的生意人，彼此并不想坑害对方。在23岁那年，有人给他讲了一则故事——犯人的权利。他终于从中领悟到一条人生哲学。凭借这条哲学，他与合作伙伴的谈判突飞猛进，人人都愿意与他合作，也愿意做他的朋友。
松下电器公司能在一个小学没读完的农村少年手上，迅速成长为世界著名的大公司，就与这条人生哲学有很大关系。

这条哲学很简单：站在对方的立场看问题。

站在对方立场看问题

故事是这样的：

某个犯人被单独监禁。有关当局已经拿走了他的鞋带和腰带，他们不想让他伤害自己(他们要留着他，以后有用)。这个不幸的人用左手提着裤子，在单人牢房里无精打采地走来走去。他提着裤子，不仅是因为他失去了腰带，而且因为他失去了15磅的体重。从铁门下面塞进来的食物是些残羹剩饭，他拒绝吃。但是现在，当他用手摸着自己的肋骨的时候，他嗅到了一种万宝路香烟的香味。他喜欢万宝路这种牌子。

通过门上一个很小的窗口，他看到门廊里那个孤独的卫兵深深地吸一口烟，然后美滋滋地吐
出来。这个囚犯很想要一支香烟，所以，他用他的右手指关节客气地敲了敲门。
卫兵慢慢地走过来，傲慢地哼道：“想要什么?”
囚犯回答说：“对不起，请给我一支烟……就是你抽的那种：万宝路。”
卫兵错误地认为囚犯是没有权利的，所以，他嘲弄地哼了一声，就转身走开了。
这个囚犯却不这么看待自己的处境。他认为自己有选择权，他愿意冒险检验一下他的判断，所以他又用右手指关节敲了敲门。这一次，他的态度是威严的。
那个卫兵吐出一口烟雾，恼怒地扭过头，问道：“你又想要什么?”

囚犯回答道：“对不起，请你在30秒之内把你的烟给我一支。否则，我就用头撞这混凝土墙，直到弄得自己血肉模糊，失去知觉为止。如果监狱当局把我从地板上弄起来，让我醒过来，我就发誓说这是你干的。当然，他们决不会相信我。但是，想一想你必须出席每一次听证会，你必须向每一个听证委员会证明你自己是无辜的；想一想你必须填写一式三份的报告；想一想你将卷入的事件吧——所有这些都只是因为你拒绝给我一支劣质的万宝路！就一支烟，我保证不再给你添麻烦了。”

• 卫兵会从小窗里塞给他一支烟吗?当然给了。
• 他替囚犯点了烟了吗?当然点上了。
• 为什么呢?因为这个卫兵马上明白了事情的得失利弊。

这个囚犯看穿了士兵的立场和禁忌，或者叫弱点，因此满足了自己的要求——获得一支香烟。

松下幸之助先生立刻联想到自己：如果我站在对方的立场看问题，不就可以知道他们在想什么、想得到什么、不想失去什么了吗?

仅仅是转变了一下观念，学会站在对方的立场看问题，松下先生立刻获得了一种快乐——发现一项真理的快乐。后来，他把这条经验教给松下的每一个员工。

站在对方的立场考虑问题，你会发现，你变成了别人肚子里的蛔虫，他所思所想、所喜所忌，都进入你视线中。在各种交往中，你都可以从容应对，要么伸出理解的援手，要么防范对方的恶招。对于围棋高手来讲：对方好点就是我方好点，一旦知道对方出什么招，大概就胜券在握了。

当然，有太多的人不懂得如何运用这条规则，这是导致他们人生失败的一大原因。可是，也许他们至死都不知道，由于不懂得站在对方的立场考虑问题，他们丧失了许多可以成功的机会，因为没有人教他们。